Премия Рунета-2020
Россия
Москва
+23°
Boom metrics
Экономика10 июня 2024 14:10

Ирина Жуйкова, директор департамента социальной политики «Норникеля»: «Одной зарплатой ты людей не удержишь»

Так как удержать молодежь и самых ценных сотрудников в компании?
Фото: Константин ОЛЬХИН

Фото: Константин ОЛЬХИН

Директор департамента социальной политики «Норникеля» Ирина Жуйкова посетила открытую студию «Радио «Комсомольская правда»» на площадке Петербургского экономического форума, где рассказала о прокачивании надрофессиональных навыков сотрудников и проектах по удержанию молодежи.

«КОМУ НЕ ВСЕ РАВНО»

- Ирина, правда ли, что сегодня так называемые мягкие навыки, soft skills - лидерство, коммуникабельность - важнее, чем, собственно, профессиональные знания?

- У нас только что закончилась дискуссия, на которой мы обсуждали этот вопрос. Конечно, для нас как для промышленной компании в первую очередь важны профессиональные компетенции. Ну, потому что нам важно, чтобы к нам пришел металлург на позицию металлурга, а не, допустим, педагог на позицию металлурга. Но дело в том, что те знания или компетенции, с которыми приходят наши специалисты, важно, чтобы они умели ими пользоваться. Конечно, умение работать в коллективе, адаптироваться, принимать решения, стрессоустойчивость в любых ситуациях, которые могут возникнуть на производстве, безусловно, важны. Поэтому здесь должен быть хороший баланс профессиональных и надпрофессиональных компетенций.

- Вы эти мягкие навыки у своих сотрудников прокачиваете?

- Конечно. У нас есть большое количество самых разных программ для сотрудников. Это могут быть как обучающие программы, где они самостоятельно развиваются, проходя обучение в Академии «Норникель». Так же участвуют, например, в программе поддержки изменений «Кому не все равно», когда в команду объединяются сотрудники разных подразделений - электрогазосварщик, металлург, эколог, геолог, эйчар (кадровик), и они решают бизнес-задачу, которую им поставил один из руководителей предприятия. Как правило, эти задачи связаны со стратегическими приоритетами компании. Это и культура безопасности, повышение производительности труда, кадровые вопросы, экологические вопросы… То есть направления могут быть абсолютно разные.

И когда в команде появляется какой-то лидер, коммуникатор или ресурсник, то есть ты на себя примеряешь абсолютно другие компетенции, которые не используешь, может быть, в рабочем процессе… Эта история про то, что ты с разным экспертным взглядом приходишь в компанию, позволяет, с одной стороны, посмотреть на бизнес-задачу под другим углом…

- Более широко.

- Да, потому что команда, например, состоит из 5-10 человек, и у них абсолютно разный опыт. Они действительно на эту проблему уже смотрят в режиме 5D и предлагают иногда какое-то нестандартное решение либо, наоборот, решение, которое было на поверхности, но почему-то у сотрудников, которые работают с этой задачей каждый день, глаз замылился. Одно попробовали, другое, а потом раз – и решение приходит.

Ну, например, у нас была такая бизнес-задача, поставленная руководителем. Он сичтал, что машины, например ПДМ, используются недостаточно эффективно. Когда стали разбираться, выяснилось, что сотрудники, которые работают на этих механизмах, когда от нас ушли иностранные провайдеры, просто не понимали ту инструкцию, которая к этому механизму шла. Ее нужно было перевести с другого языка, и разъяснить сотрудникам. Вот и всё.

- Справились?

- Справились. И теперь никаких дорогостоящих простоев больше нет.

КАМНИ ТАСКАЕТ ИЛИ ХРАМ СТРОИТ?

- Немножко меркантильный вопрос. Вы говорите о том, что готовы обучать мягким навыкам своих сотрудников. А это обучение платное?

- Нет, обучение в компании всегда бесплатное. Обращаешься в Академию «Норникель». Выбираешь различные курсы. Можешь даже 15 минут посвятить тому, чтобы саморазвиваться или чуть больше. Есть различные тренинги. Вот эта программа поддержки изменений, она тоже абсолютно бесплатная для сотрудников. Дело в том, что они этим занимаются еще и в свободное от работы время. Потому что у них в основное время есть своя работа, но они встречаются, например, после работы или в выходные периодически. Сейчас у нас есть еще опыт на Быстринском ГОКе, когда коллеги приезжают на вахту, и во время перевахтовки собираются в онлайне и обсуждают важные для предприятия проблемы.

- Значит, им на самом деле это очень важно.

- Конечно, им это интересно. Потому что, с одной стороны, важно, когда ты сам понимаешь, что ты влияешь на достижение стратегических целей компании. Знаете, это когда «я не камни таскаю, а храм строю» – история про это. И сотруднику важно это осознавать.

У нас есть и обучающие тренинги различные. Когда каких-то компетенций сотруднику не хватает, он может эти компетенции прокачивать. И еще: в такой команде сотрудники пробуют себя в роли руководителя. Например, в цехе он не руководитель, а здесь он вполне может вполне руководителем, или пиарщиком, или отвечает за ресурсы, которые нужны.

Это позволяет, с одной стороны, руководителям заметить, чем сотрудник может быть полезен еще. И это, в том числе, программа внутренних переводов, получается. Потому что, например, был геолог, стал после проекта инженером-экологом, перешел в другой департамент и стал там заниматься этими вопросами.

ЗОЖНИК НА ДИВАНЕ

- В нашей стране долгое время считалось, что главная мотивация для персонала – это деньги (имеется в виду их количество). Сейчас играет ли серьезную роль в мотивации персонала социальная политика компании?

- Безусловно. Но постоянно увеличивать зарплату невозможно. То есть сейчас компании, когда, с одной стороны, демографическая яма, кадровый голод у нас в стране, и он еще будет продолжаться некоторое время, только одной зарплатой ты людей не удержишь…

- Не сманишь.

- Да, не привлечешь и т.д. Потому что люди, во-первых, очень быстро привыкают к новой зарплате. Через три месяца она их, поверьте, уже перестает устраивать, поэтому нужно что-то еще. У нас в компании серьезный социальный пакет, начиная от таких традиционных видов – ДМС, санаторно-курортная и жилищная программы. Это и корпоративные спортивные мероприятия, это и волонтерство, в котором сотрудники тоже могут себя проявлять. Но есть и новые подходы, потому что нельзя все время только на традиционных выживать. Например, у нас есть корпоративный спорт. Причем, как спорт для спортсменов - сотрудников, которые серьезно увлечены спортом, а есть «Норникель» на спорте», приложение, в котором ты выполняешь челленджи, и это заставляет тебя просто встать с дивана. Ну, если ты такой ЗОЖник на диване. Можешь ходить 10 тысяч шагов в день или 120 минут в неделю посвятить какой-то зарядке. Ты можешь один раз в зал сходить, а можешь просто по 15 минут каждый день делать простую зарядку. И тебя это заставляет, в том числе, двигаться. Команды рандомно формируются, все наши подразделения в этом участвуют. У тебя в команде несколько человек, и ты уже такой: кто-то меня начал обгонять внутри команды, пойду, наверное, поплаваю, попрыгаю, чем-то займусь. Каждую неделю есть какой-то новый челлендж, который ты выполняешь. Или за выходные нужно пройти какое-то количество шагов, или собрать команду и поиграть. То есть двигаешься.

Есть у нас программа, например, санаторно-курортного лечения и оздоровления сотрудников. Ну, это понятно, у нас люди работают на Крайнем Севере. У них 9 месяцев зима, и, конечно, всем хочется…

- И отдохнуть, и подлечиться.

- …И профилактику профессиональных заболеваний провести. У нас несколько лет уже существует программа «Секвенирование генома». То есть мы бесплатно проводим исследования, общие данные получает компания о том, каково состояние здоровья сотрудников. А для сотрудника важно, что он, получив результат генетического теста, может пойти к врачу-генетику, проконсультироваться. Допустим, ты вроде спортом занимаешься, а постройнеть не можешь. Открываешь генетический тест, а там написано, что, например, такая-то диета для тебя не работает или вот такой вид спорта тебе не подходит, тебе нужно другое. И ты тогда можешь перестроиться.

- Не самое дешевое удовольствие для вас. Я недавно хотел такое же исследование провести для своей семьи понял, что для меня это дороговато.

- Это серьезные вложения в здоровье сотрудников. Потому что, например, молодые родители, посмотрев генетический тест, если вдруг есть какие-то сложности, они могут еще на этапе планирования беременности сходить и проконсультироваться у врача. Или, например, человек не знает, на что у него есть аллергия. Генетический тест тебе подсказывает решение проблемы.

ШРЕДЕР ДЛЯ БУТЫЛОК

- Есть ли у вас целевые проекты для молодежи?

- У нас достаточно серьезный проект «В хорошей компании». Это молодежная программа. В компании около 30% сотрудников – это молодые специалисты до 35 лет. Но при этом и текучка среди этой категории сотрудников самая большая в первый год и в первые три года. И текучка среди руководителей – молодых специалистов тоже большая. Для нас это был серьезный вызов, потому что надо что-то с этим делать. Во-первых, привлекать людей и удерживать людей в регионах Крайнего Севера достаточно тяжело, и мы с вами уже выше обсудили про зарплату, что невозможно ее все время повышать. Поэтому мы спросили молодых специалистов: а что для вас важно? Оказалось, что им важно в чем-то принимать участие масштабном, глобальном, но, возможно, недолго, пару минут. Поэтому мы, вовлекая их в разную деятельность, даем им эту возможность.

- Например, что?

- У нас в рамках этой программы есть такое направление – «Социальные инноваторы». Мы говорим: предложите идеи улучшений каких-то для города и для компании. Коллеги начали предлагать разное. Они говорят: слушайте, школьники не выбирают профессии инженерные, соответственно, они потом не приходят дальше нам на смену, давайте мы с ними про это поговорим, мы им расскажем о своих профессиях, чем я конкретно занимаюсь.

- То есть они готовы на это тратить свое личное время.

- Потому что им самим это интересно.

Еще у нас есть программа для школьников про изобретательство. Ребята могут генерировать какие-то идеи, которые в дальнейшем повлияют на что-то вообще в мире, либо на какие-то процессы вокруг тебя. Часто мы какие-то вещи придумываем из-за лени. Ну, нам не хочется что-то делать либо какой-то процесс кажется затянутым, и мы такие: о, это же можно сделать проще. Это про то, насколько у тебя гибкий мозг и нестандартное мышление. Так вот, сейчас молодые специалисты у нас становятся наставниками этих ребят и помогают им докручивать идею, чтобы защищать ее, рассказывать, создавать прототип вместе. Потому что у взрослых есть уже некий инженерный опыт, могут про это с ними поговорить, а у ребят просто идея появилась. И таких идей очень много. Например, ребенок подумал: почему мы выбрасываем воздух? Мы пьем из пластиковых бутылок, бутылку выбрасываем в мусорку. Если мы за день выпили 10 бутылок воды, то пакет, который мы выбрасываем, это пакет воздуха. Они говорят: давайте сделаем шредер как для уничтожения бумаги, только для пластиковых бутылок. И на выходе получается горстка порезанного пластика. У нас есть предприниматель, которым этим занимается, он вырос из волонтерства. И ты уже не бутылку выбрасываешь с воздухом, а горстку пластика, которую можешь сдать в переработку.

Потом эта идея была реализована в Ростове на городском фестивале, когда просто все бутылки, которые на фестивале использовались, поставили такой огромный шредер и в нем начали молоть эти бутылки, а потом пластик сдали на переработку.

ДЕФИЛЕ В СПЕЦОДЕЖДЕ

- Подобного рода проекты смогли как-то сократить текучку кадров на предприятии?

- Мы видим, что это увеличивает вовлеченность. Когда молодой специалист чем-то увлечен, он по-другому относится и к работе. Как правило, они активно участвуют в том, что придумали сами. Например, в прошлом году у нас состоялось дефиле рабочей одежды. Идея была простая. Студент пришел на практику в «Норникель», был участником наших детских программ, учится сейчас в Заполярном госуниверситете. Он пришел на практику, ему выдали спецодежду. Выкладывает в stories: ребята, смотрите, какой мерч я получил от «Норникеля». И выкладывает не толстовки, не кепки, не какие-то сумки, которые обычно на мероприятиях выдаются, а выкладывает себя в спецодежде: смотрите, какие у меня крутые ботинки, смотрите, какая у меня крутая спецуха, какой у меня крутой комбинезон.

А мы как раз ехали на это мероприятие, форсайт для молодежи, и предложили им поговорить: в чем бы вы хотели участвовать? Ну, понятно, что КВН, стендап, то есть в творческих таких историях. А этот парень как раз модерировал эту группу, и они выдают решение: а давайте сделаем дефиле спецодежды. Давайте мы поучаствуем как дизайнеры, потом кто-то из нас будет швеями, закройщиками, которые должны это сшить, кто-то декоратором, будет украшать. Они, конечно, стразами украсили спецодежду, краской, бахрому сделали, где-то цепи были, «брюки превратились в шорты»... И была еще часть молодых ребят, которые в качестве моделей демонстрировали это дефиле спецодежды.

- Социальные программы имеют свойство развиваться. Я подозреваю, что у вас есть определенные планы.

- Мы делаем следующим образом. Можно придумать бесконечное количество программ, но тогда и количество сотрудников или участников этих программ может снижаться. Либо будут участвовать одни и те же. Поэтому не всегда лучше придумывать новое, а проанализировать, что уже в компании реализуется, от части программ можно отказаться, часть переориентировать. И в этом плане наши программы – это живой организм, который дополняется и улучшается с помощью мнения участников о том, что там должно быть.