HR-брендинг во главе угла: Как российские предприятия привлекают новых сотрудников в условиях дефицита кадров

Фото: Юрий ШАМИН

Пару лет назад моя знакомая в Карелии переквалифицировалась из воспитательницы детского сада в электросварщицу на крупном производстве, немало удивив родственников и знакомых.

- Внезапность – наше всё, - смеялась она в ответ на вопросы любопытствующих.

А ведь на самом деле вопросов было много и самый главный – как ее взяли в цех из детсада? Не уборщицей ведь, а на квалифицированную должность. Оказалось, все возможно, если есть желание. Решила попробовать себя в чем-то новом, пришла в отдел кадров на местное градообразующее предприятие и там ей предложила выучиться на сварщицу. Обучение за счет работодателя длилось полгода. Затем, успешно сдав экзамены, знакомая приступила к своим новым обязанностям. Сначала в качестве стажера под чутким руководством наставника, через три месяца самостоятельно.

- Очень важно, когда предприятие идет навстречу и дает возможность обучения и опытного наставника в придачу, - объясняет она. – Без этих условий я бы не смогла освоить такую непростую профессию.

Справедливости ради отметим, что сейчас многие работодатели заботятся не только о достойной зарплате для своих сотрудников и хороших условиях труда, но и расширенном социальном пакете и других приятных бонусах. Основная причина – борьба за привлечение квалифицированных кадров на производство. Сегодня практически все отрасли российской промышленности отмечают сложную ситуацию с рабочими специалистами. И эта проблема будет только усиливаться в ближайшие годы, в том числе и из-за мощного демографического провала начала нулевых. По подсчетам экспертов, на треть может сократиться количество сотрудников в возрасте 30-39 лет. Помимо этого, есть еще один важный момент – непопулярность рабочих профессий. В последние десятилетия модно было становиться юристами, экономистами, менеджерами. Про заводские профессии как-то подзабыли.

- Если ситуацию не изменить, то с каждым годом за людей рабочих специальностей борьба будет все отчаяннее, — поясняет директор по стратегическому развитию и управлению персоналом холдинга «ЦЕМРОС» Татьяна Пригожина.

ДЕРЖИТЕ СОЦПАКЕТ ШИРЕ

Аналитики крупнейшей российской платформы онлайн-рекрутинга hh.ru выяснили, что 46% российских компаний формируют соцпакет с фокусом на социальную поддержку и защиту сотрудников. И это помогает многим из них в привлечении наиболее квалифицированных соискателей. По данным Зарплаты.ру, почти 60% россиян признались, что готовы перейти на другое место работы, если там предложат больше бонусов, чем на их нынешнем месте работы. Большинство из них (80%) молодых. О чем это говорит? Да, собственно, о том, что многие рассматривают место работы не только как место работы, но и как место для жизни. Мы проводим в рабочем пространстве 8-10 часов в день, поэтому хочется комфорта. Понятно, что это будет влиять на повышение мотивации и производительности работников.

Самыми предпочтительными опциями соцпакета, по мнению сотрудников, являются полисы добровольного медицинского страхования (ДМС) - 69%, оплата программ обучения и переквалификации - 58%, страхование жизни и здоровья - 56%, компенсация бензина и предоставление техники - по 54%. Приятными бонусами являются также – служебный транспорт, материальная поддержка в трудных ситуациях, скидки на продукцию компании.

Фото: Shutterstock

ДЛЯ СОИСКАТЕЛЯ ВАЖНА РЕПУТАЦИЯ КОМПАНИИ

HR-брендинг (human resource – человеческий ресурс) – одно из самых востребованных направлений современной кадровой политики. И это не просто поиск нужных сотрудников и прием их на работу.

- В целом, это формирование позитивного образа компании в глазах сотрудников компании и внешних соискателей, - поясняет директор Бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая. - В результате проведенной работы компания приобретает успешный HR-бренд, т.е. образ компании как привлекательного места работы для нынешних и бывших сотрудников, соискателей, клиентов и других заинтересованных лиц. HR-бренд включает в себя набор преимуществ (экономических, психологических и профессиональных), которые получают сотрудники компании. Зарубежные исследования показывают, что 84% кандидатов обращают внимание на репутацию компании при поиске работы. Развитие бренда работодателя является одной из важнейших стратегических задач кадровой политики компаний как в России, так и в мире.

Кто-то пожмет плечами, зачем, мол, это все нужно? HR-брендинг решает сразу несколько задач: увеличение узнаваемости, повышение интереса к вакансиям компаний, и, как следствие количества откликов на вакансии и снижения их стоимости, сокращение сроков найма и повышение вовлеченности в работу сотрудников, которые уже в штате. При

Этом, основной задачей является построение эффективной работы внутри коллектива, которая во многом решается за счет грамотно подобранной команды из высококвалифицированного персонала.

НЕ ТОЛЬКО «ПЛЮШКИ», НО И ВЛИЯНИЕ НА ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

Руководитель направления по внедрению и развитию Производственной системы ООО «Петербургцемент» (входит в состав АО «ЦЕМРОС») Василий Пахолков рассказал «Комсомольской правде», что ему пришлось даже сменить место жительства ради новой работы. Петербургцемент, как и большинство компаний в России, столкнулся с проблемой подбора персонала. Некоторые кадры приходится переманивать из других регионов. Василий Пахолков – как раз их таких.

- Мой переезд в город Сланцы прошел достаточно комфортно - помог завод, - рассказывает Василий. - Сначала мне предоставили гостиницу. В первый месяц работы я смог арендовать жилье, оплату за которое, мне компенсирует предприятие. Сам завод оснащен новым оборудованием, что помогает сделать процесс производства эффективным и безопасным. Здесь я получаю не только опыт работы, но и возможность расти и развиваться как профессионал. Для меня это больше чем работа, это возможность внести свой вклад в развитие отрасли.

По словам Пахолкова, на заводе есть Молодежный совет, представляющий интересы молодых сотрудников. Коллеги обсуждают все важные рабочие вопросы, улучшение условий труда. Совет также организует различные мероприятия. Так, например, на днях для сотрудников за счет предприятия пройдет Супердискотека в стиле 90-х. Приглашаются все желающие.

Помимо Молодежного есть еще и Рабочий Совет, затрагивающий интересы всех сотрудников. На нем остановимся подробнее. На самом деле, Рабочие Советы – чрезвычайно полезная вещь. Это связующее звено между начальством и простыми заводчанами. С их помощью руководство узнает, что еще, кроме денег, сырья и господдержки, необходимо заводчанам для более продуктивной работы и комфортной жизни. А заводчане получат возможность напрямую информировать администрацию предприятия и управляющую компании о действительных первоочередных потребностях на рабочих местах и в местах их проживания и вопросах, требующих незамедлительного решения для достижения этих целей. Такие Советы созданы на каждой производственной площадке «ЦЕМРОСа». В зависимости от размера завода их численность составляет от 10 до 25 человек. В Совет в обязательном порядке включены представители от каждого производственного подразделения – основных и вспомогательных цехов.

– Советы нужны и холдингу, и рабочим для обеспечения прямой связи, получения объективной информации непосредственно с рабочих мест о реальном положении дел и текущих потребностях в том, что необходимо сотрудникам как на рабочих местах, так и в местах их проживания, – подчеркнула руководитель департамента социального проектирования и развития «ЦЕМРОСа» Ольга Бережецкая.

Очень важным моментом, по мнению Василия Пахолкова, является и система развития кадрового резерва, которая дает возможность развиваться и двигаться по карьерной лестнице как внутри предприятия Петербургцемент, так и в целом в компании «ЦЕМРОС».

- А да! Чуть не забыл. Приятный бонус – дотация на питание, которая закрывает 90% стоимости обедов в нашей столовой, - добавляет Василий Пахолков.

Столь же приятными бонусами стали посещения тренажерных залов, бассейнов и спортплощадок за счет предприятия, выплаты материальной помощи, экскурсии, билеты в кинотеатры и театры, подарочные сертификаты в честь праздников и т.д.

Фото: Юрий ШАМИН

О НАСТАВНИКАХ ЗАМОЛВИТЕ СЛОВО

Как рассказала «Комсомолке» директор Бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая, компания с развитым HR-брендом получает ряд преимуществ: высокая эффективность труда, устойчивость во время экономических кризисов, спрос на вакансии компании среди высококвалифицированных кадров, низкая текучка персонала, снижение уровня стресса у сотрудников, лояльность клиентов, высокий уровень креативности и инициативности сотрудников.

Особое внимание в условиях кадрового дефицита добросовестные работодатели уделяют системе производственного наставничества как важной составляющей HR-брендинга. К примеру, в Красноярском филиале крупнейшей золотодобывающей компании страны «Полюс» своими знаниями и умениями с молодежью делятся более 300 наставников.

Вот, например, главный исследователь лаборатории обогащения минерального сырья Исследовательского центр Ольга Ивашова уже 14 лет помогает молодым специалистам достигать профессиональных высот. Понятно, что стать наставником непросто для этого нужно иметь определённый стаж работы в отрасли и компании, а главное работать без нарушений в области охраны труда, производственной безопасности и трудовой дисциплины.

- С первого дня моей работы Ольга Анатольевна была моим наставником, она произвела на меня впечатление способностью формулировать и объяснять сложные понятия доступно, - говорит ведущий инженер лаборатории обогащения минерального сырья Анна Кацебина. - Она всегда глубоко и подробно погружала нас в рабочие нюансы, она отлично работает в команде и нас учит этому.

Фото: Shutterstock

ОСВОИТЬ НОВУЮ ПРОФЕССИЮ? ПОЖАЛУЙСТА!

Из-за того, что ситуация на рынке труда изменилась кардинально, «Полюс» поменял политику подбора персонала. Компания готова не только подбирать требуемых нам специалистов, рабочих специальностей и ИТР, но и брать с рынка желающих повышать квалификацию, переучиваться на смежную специальность или вообще освоить новую профессию.

- Совместно с Сибирским федеральным университетом мы реализовали в «Полюс Красноярске» программу обучения водителей большегрузных самосвалов, - рассказала директор Департамента по подбору и развитию персонала Наталья Касымова. - Она требовала не только теоретической, но и практической подготовки в условиях реального производства (в нашем случае – работы в карьере). Причем в программе принимали участие водители, вообще не имевшие опыта вождения большегрузов требуемого типа. Этот полезный и эффективный инструмент подготовки кадров мы используем и для доучивания работников по другим специальностям: машинистов экскаваторов, автогрейдеристов, ремонтников и т.д. Мы уже выпустили первую группу водителей большегрузных самосвалов в «Полюс Алдане», сейчас обучаем там уже вторую. Отмечу, что перед этими работниками открывается гораздо больше профессиональных перспектив, у них практически нулевой показатель аварийности, т.е. они демонстрируют исключительно ответственное отношение к своей работе.

Фото: Юрий ШАМИН

Для тиражирования этого позитивного опыта и подхода в целом в компании организовали внутреннее агентство занятости - «Полюс Резерв». Он становится единым центром комплектации, как для найма, так и для обучения с нуля или дообучения кандидатов по востребованным рабочим профессиям.

И НАПОСЛЕДОК…

Очевидно, что рынке труда ситуация сложилась уникальная. С одной стороны, в стране взят курс на импортозамещение в целях усиления собственного производства и повышения независимости в мировой экономике, с другой – кадровая уязвимость. Решение проблемы – сотрудничество с вузами.

– Сейчас работодатели конкурируют между собой в сотрудничестве с вузами - говорит представитель «ЦЕМРОСа» Татьяна Пригожина. – Это помогает привлечь в отрасль больше мотивированных людей.

Холдинг уже работает с десятками вузов и ссузов по стране. Другого пути нет. Работодатель вынужден «растить» кадры для себя не только со студенческой, но и со школьной, и даже детсадовской скамьи. Регулярно сотрудники предприятия приходят к дошкольникам, чтобы в игровой форме увлекательно рассказать о своих профессиях, о производственном предприятии, о цементе. Также компания участвует в создании комфортной, современной и цифровой образовательной среды — классов профориентации для школьников и профориентационных групп в детских садиках на территориях присутствия для повышения интереса к профильным предметам и инженерным наукам.

С 2022 года в стране была запущена федеральная программа «Профессионалитет». Ее цель — быстро и качественно обучить учащихся колледжей навыкам, необходимым рынку. Другими словами, обеспечить страну рабочими руками, кадрами среднего звена. При этом обучение происходит не только за счет государственных средств и программ, но и при активном участии и инвестициях со стороны работодателя. Так, например, «ЦЕМРОС» участвует в создании образовательно-производственных кластеров в шести регионах страны, а в регионах, где еще не созданы кластеры Профессионалитета, оказывает материально-техническую поддержку профильным техникумам и колледжем, участвует в адаптации образовательных программ и организации практикоориентированной подготовки студентов.

Их выпускники гарантированно получат работу на предприятиях холдинга. Но они как сотрудники, с экономической точки зрения, будут стоить для предприятия гораздо дороже, чем те, кто устроился сам и к программе подготовки кадров не имел отношения. И дело вовсе не в зарплате, а в тех стартовых вложениях, которые были потрачены на их подготовку.

И тут как ни крути, кадры для промышленности становятся дорогим «удовольствием», но они по-прежнему решают все.