Новый трудовой кодекс. Защитит ли он интересы работника?

Руководитель пресс-центра газеты «Комсомольская правда», политобозреватель Н. Андрущенко: - Здравствуйте. Издательский дом «Комсомольская правда» рад приветствовать вас всех у себя в гостях. Тема сегодняшнего круглого стола «Новый трудовой кодекс. Ситуация на рынке труда».

Первое слово я предоставлю Александру Львовичу Сафонову, директору департамента трудовых отношений и государственной службы Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Расскажете, пожалуйста, о рынке труда в России, что сейчас там происходит. Прошу вас.

А. Сафонов: - С точки зрения общего состояния рынка труда никаких таких серьезных, абсолютно новых тенденций, неизвестных нам в предыдущий период времени нет. Мы, безусловно, думаем, что должны перейти, наконец, на новый этап развития рыночных отношений.

Что я имею в виду? Если мы возьмем количественные параметры, которые характеризуют состояние рынка труда, здесь все более-менее благополучно. Количество безработных лиц у нас 1830 тысяч человек.

При том, что количество вакантных мест свыше 700 тысяч. То есть, для такой экономики, где 69 млн. занятых, уровень официально зарегистрированной безработицы крайне низок. И в этом плане мы имеем один из лучших показателей, в том числе среди развитых стран.

Конечно, большая заслуга – то, что удалось все эти годы не допустить высокого уровня безработицы.

Н. Андрущенко: - Это, видимо, и потому еще происходит, что не все люди привыкли к понятию «биржа труда», и там не регистрируются.

А. Сафонов: - Безусловно. Но и показатели МОТ, - 5,6 млн. общая численность безработных. Это, включая и тех лиц, которые не приходят в службу занятости на регистрацию. Вы видите, что общий уровень безработицы у нас где-то колеблется всегда в пределах 7, максимум 8%. И даже в худшие годы, в период экономического кризиса 1998 года, у нас эти показатели никогда не превышали указанный мною порог.

Тем не менее, за таким количественным благополучием я бы попытался отметить те серьезные качественные проблемы, которые на рынке труда существуют. Что я имею в виду в первую очередь? То, что мы имеем определенную диспропорцию на рынке труда, качественного характера.

Какие это диспропорции? Это диспропорции между спросом и предложением рабочей силы. То есть, работодатели у нас хотят видеть на своих предприятиях рабочую силу высококвалифицированную, способную обеспечить высокий уровень производительности. В то же время они испытывают недостаток в этой высококвалифицированной рабочей силе. Министерство уже два года подряд реализует такой интересный проект, как составление атласа профессий, мы делаем мониторинг, опрашиваем более 4,5 тысяч работодателей для того, чтобы понимать, кто на этом рынке нужен. И вот эти данные, которые мы собираем, показывают, что современный работодатель нуждается в квалифицированной рабочей силе, высококвалифицированных рабочих.

В то же время, наша сфера образования производит просто людей с высшим образованием, но не узких профессионалов-специалистов. То есть, у нас практически достигнута ситуация, когда 23,5% находящихся на рынке лиц имеют высшее образование. В то же время 60% предприятий, особенно в машиностроительном комплексе, обеспечивающим технологические прорывы, этим работодателям требуются рабочие, имеющие среднее специальное образование. А таких специалистов, к сожалению, мы не можем рынку предложить.

Это как бы первая проблема, с которой сегодня рынок труда сталкивается.

Вторая проблема заключается в том, что, несмотря на имеющуюся потребность в высококвалифицированных рабочих, сами работодатели не всегда в состоянии предложить адекватные условия труда для работника. И поэтому опять же в 70 случаях из 100, когда есть вакансии и они не заполнены вот этой высококвалифицированной рабочей силой, то причина здесь в первую очередь та, что работодатель не предлагает конкурентные условия найма. То есть, соответствующую высокую зарплату, нормальные условия труда, нет нормального социального пакета. Естественно, поскольку мы говорим о рынке труда, человек здесь действует так же, как он действует на любом рынке.

Он приходит, чтобы продать свои способности к труду как можно дороже. И если ему предлагают неадекватные условия, то он не соглашается на эти условия. Поэтому мы видим вторую проблему – работодатели пока не готовы заплатить реальную цену за рабочую силу.

Эта история вопроса родилась не сейчас, она имеет свои корни, вообще общий подход к регулированию рынка труда. То есть, вот условно бы я разделил два этапа развития российского рынка труда. Первый этап - до 2000 года. Ну, такой водораздел он немножко условный. Вот если бы здесь были представители науки, они, может быть, начали бы оспаривать эти сроки. Но, тем не менее, я бы назвал этот срок.

Чем характерен был первый этап формирования российского рынка труда? Для начала нам вообще нужно было бы, чтобы на этом рынке появилось две стороны: тот, кто покупает рабочую силу и работник.

Ведь в плановой экономике у нас всеобщим работодателем являлось государство. Оно устанавливало для всех одинаковые условия найма. Здесь не было развитого элемента рыночных отношений. То есть, мы не могли говорить о каком-то там социальном пакете и т.д.

То есть, государство за счет зарплаты решало кучу вопросов. В том числе размещение по территориям, социальную значимость той или иной профессии. В том числе обеспечение всеобщей занятости. И, естественно, на первом этапе основная была задача сформировать двух участников рынка труда – работника и работодателя.

Безусловно, поскольку работник у нас в каком-никаком виде существовал, а работодатель, как частный собственник, как владелец каких-то предприятий, как менеджер, так сказать, отсутствовал, потому что эту роль выполняло государство, основная задача была сформировать вот этого работодателя. И в значительной степени те законы, которые в этот период рождались, они были направлены на создание благоприятных условий формирования вот этого работодателя.

Поэтому многие вещи, какие-то значимые для рынка вообще, как уровень зарплаты, условия труда, безопасность труда – они как бы сами собой отходили на второй план. Потому что был ориентир, главная задача – сформировать вот этого работодателя.

Н. Андрущенко: - Первый этап вы каким временным промежутком оцениваете?

А. Сафонов: - Я сказал, что мы лет десять на это потратили. С 1991 по 2001 год.

Н. Андрущенко: - Получилось?

А. Сафонов: - Как видим, все-таки этого работодателя мы сформировали. И есть различные формы, которые нам подсказывают, что он существует. Во-первых, есть частный капитал. Большая часть занятых – свыше 65% - занято в негосударственных формах собственности. Государство, конечно, остается по-прежнему крупнейшим работодателем для бюджетных отраслей, но нанимает на сегодняшний день на муниципальном уровне, региональном уровне, федеральном уровне только 35% работающих на российском рынке труда. Остальное – это все частный сектор.

Н. Андрущенко: - Кто испытывает больший дефицит в профессиональных квалифицированных кадрах – государство или частный работодатель? А. Сафонов: - Я бы сказал, и те, и другие. Невозможно выделить кого-то, кто в большей степени или в меньшей степени испытывает этот дефицит. Если брать государство, вы все прекрасно знаете, что одна из проблем, побудившая развивать национальные проекты в области здравоохранения, являлась та ситуация, которая сложилась и в том числе с медицинским персоналом.

Потому, что когда мы тоже проводили оценку того, кто нас, собственно говоря, лечит, мы видели, что это в основном люди предпенсионного возраста. Которые вот если завтра уйдут на пенсию, то оголяется большой фронт оказания медицинских услуг населению. И заменить их практически некем.

И при этом, как для бизнеса, так и для государства одна из проблем – это адекватность зарплаты. Поэтому вот в рамках национального проекта были предложены механизмы, которые в значительной степени повышали уровень оплаты труда для работников первичного звена и тем самым создавались необходимые стимулы для молодежи.

Если раньше мы видели, что из выпускников высших медицинских учреждений никто вообще не хотел идти на первичное звено, то на сегодня процентов 30 ребят, которые заканчивают медвузы, они уже считают для себя вполне приемлемым прийти на работу в качестве сельского врача, участкового врача. То есть, уровень зарплаты для них уже становится более-менее адекватным.

Н. Андрущенко: - Скажите, Александр Львович, а специалисты каких профессий сейчас наиболее востребованы?

А. Сафонов: - Профессии разные востребованы. Мы задумывали вот этот проект – атлас профессий – для того, чтобы как раз и сориентировать население на понимание того, какие импульсы рынок труда дает в отношении людей. И здесь мы видим следующую потребность.

Вот если взять отрасль связи. Здесь нужны люди, обладающие навыками монтажа и управления оборудованием, которое обеспечивает, например, сотовая связь. То есть, наладчики, операторы. Если мы берем машиностроение, то в первую очередь, необходимы станочники.

Но это не просто люди, которые оттачивают какую-то деталь, это люди, умеющие обращаться со станками нового поколения, обладающие навыками компьютерного управления.

Если мы берем легкую, пищевую промышленность, там нужны технологи, которые знают очень хорошо процессы производства продукции. И, безусловно, по-прежнему очень высокая потребность в специалистах, умеющих продавать товар. Вот те оценки, которые мы проводили на рынке труда, показывают, условно говоря, 50% потребности работодателя как раз специалисты вот такого плана.

Н. Андрущенко: - Еще один вопрос, который как информационный повод сегодня может служить – это трудовая миграция. Новая государственная программа по переселению соотечественников. Ваше ведомство участвует же в этой программе наверняка.

А. Сафонов: - Безусловно. Я вам скажу, что наше ведомство готовит вообще концепцию регулирования рынка труда. В ней рассматриваются различные аспекты влияния государства на этот рынок труда, на его качественные, количественные характеристики.

И одна из проблем, с которой мы сейчас сталкиваемся, - это дефицит кадров. Ни для кого не секрет, что происходит старение населения, что уровень рождаемости на сегодняшний день не отвечает той потребности социально-экономической, которая у нас существует. И одним из направлений покрытия этого дефицита, физического дефицита людей в нашей стране является программа по переселению соотечественников в РФ. Естественно, наше министерство участвует в этой программе, а поскольку министерство многопрофильное, то мы здесь участвуем в разных программах.

Это и обеспечение медицинским обслуживанием лиц, переезжающих к новому месту жительства. И обеспечение их социальных прав, в части выплаты пособий или пенсионного обеспечения, социального страхования. И обеспечение работой, конечно. Н. Андрущенко: - Я просто на днях вела пресс-конференцию одного из руководителей Федеральной миграционной службы, где стало известно, что, оказывается, выплачивают подъемные – 100 тысяч рублей, бесплатный контейнер и еще какие-то блага соотечественникам –участникам программы по переселению. Но для регионов, которые хотят получить специальные квалифицированные кадры. Это трудовая миграция. Вы не можете назвать регионы, которые делали запрос по трудовым мигрантам?

А. Сафонов: - Сейчас перечислять – это займет много времени. Многие регионы сделали запрос. Естественно, у государства есть определенный приоритет. Бессмысленно развивать эту программу в регионах, ну, например, если мы возьмем Центральный административный округ, куда входят регионы средней полосы России, в том числе Москва, здесь сосредоточено порядка почти 30% населения Российской Федерации. И направлять программу переселения в Москву, с точки зрения решения экономических и социальных проблем, это бессмысленно.

Поэтому главный приоритет – это те регионы, где этого населения не хватает. У нас трудодефицитные регионы – это, как правило, регионы Сибири, Дальнего Востока. Мы видим, анализируя трудовую миграцию, что у нас идет волновое такое движение населения с Дальнего Востока сначала на Урал, а потом с Урала в Москву и прилегающие регионы. Это не очень благоприятная ситуация для нас.

Я бы вообще, честно говоря, хотел бы сказать, что проблемы трудовой миграции, проблемы гибкости населения с точки зрения изменения места жительства в поисках работы – это одна из самых главных проблем формирования нашего рынка труда. То есть, если мы хотим решить проблему дефицита кадров, мы должны развивать мобильность нашего населения. И на сегодняшний день - это одна из главных, пожалуй, проблем развития рынка труда.

Н. Андрущенко: - Спасибо, Александр Львович. Для того, чтобы получился круглый стол и диалог, я бы как раз слово Москве и передала. Людмила Григорьевна Конева, начальник отдела организации трудоустройства и трудовой миграции департамента службы занятости населения по г. Москве. Какая у нас ситуация?

Л. Конева: - Ситуация на рынке труда Москвы похожа в целом на ситуацию в России. Что нужно отметить? Конечно, уровень безработицы, регистрируемый уровень, в Москве, пожалуй, самый низкий в России. В настоящее время - это где-то 0,54%.

Что касается банка вакансий московского, он тоже, наверное, один из самых крупных банков вакансий, но та же ситуация. Диспропорция между спросом и предложением. В нашем банке вакансий на протяжении многих лет спрос на рабочие кадры. Среди клиентов нашей службы в основном, конечно, это служащие, специалисты. Это соотношение такое, что у нас где-то порядка 70% в базе данных это вакансии для рабочих, а среди обратившихся, у нас как раз все наоборот получается.

Проблема та же – работодатель хочет видеть у себя квалифицированного работника, причем, с опытом работы. Есть у нас с опытом работы люди, но те, которым за 50 лет.

Вот тут проблема основная – таких работодатель не хочет видеть. После 50 лет довольно сложно женщине найти себе работу. В нашу службу поступают обращения граждан по поводу трудоустройства, сейчас пришло письмо от женщины, которая всю жизнь проработала секретарем, так случилось, что в той организации, где она работала, поменялся директор, и он поменял секретаря. Хочет устроиться секретарем, ей 52 года – сложно нам ей помочь.

Агенство Кэли Сервисис, Л.Кузенкова:

- Присылайте к нам, найдем работу.

Н. Андрущенко: - Вот у нас присутствуют руководители кадровых агентств, которые тут же берутся решить вопрос.

Л. Конева: - С удовольствием. Потому что хочется человеку помочь. Мы с частными агентствами занятости не конкурируем, мы стараемся работать в контакте, работаем с ассоциацией консультантов по подбору персонала… Н. Андрущенко: - Я так люблю, когда в процессе круглого стола, пресс-конференции или прямой линии решается вопрос конкретного человека. Так что это очень здорово.

Л. Конева: - Что касается трудовой миграции. Москва – это один из регионов, который испытывает самый большой приток трудовых мигрантов. Если берем иностранцев, то наша служба, в соответствии с законодательством, выдает заключение работодателя на право привлечения иностранных граждан.

В прошлом году нами было выдано заключение на привлечение 154 тысяч иностранных работников. Это те, которые легально должны были работать. По факту, мы знаем, были выданы разрешения на 101 тысячу иностранных работников. С моей точки зрения, основная причина в том, что мы не можем заполнить даже многие вакансии москвичами или иногородними, просто работодатель, как отметил Александр Львович, предлагает неадекватные условия оплаты труда.

Могу сказать так, что по рабочим профессиям, строительным профессиям, те работодатели, которые привлекают иностранцев, они устанавливают зарплату на уровне 8-15 тысяч. На самом деле, тот же каменщик, его труд вообще-то оценивается где-то тысяч в 30-40. Москвич на эту работу не пойдет. Тут, с моей точки зрения, две таких стороны.

Во-первых, работодатель лукавит – по-прежнему остается у нас белая зарплата и зарплата в конвертах. Нам они указывают ту, что они показывают официально. И получается, что мы не можем им подобрать работников из регионов России либо москвичей. И вынуждены соглашаться на привлечение иностранцев.

Вот если бы где-то законодательно все-таки было зафиксировано, скажем, в Законе о привлечении иностранных граждан, чтобы уровень оплаты в тех организациях, которые привлекают иностранных работников, соответствовал хотя бы средней по отрасли в регионе, может быть, ситуация была немного другая. Москвичи на те вакансии, которые предлагаются иностранным гражданам, не идут.

Не идут из-за низкой зарплаты и тяжелых условий труда. Есть такие строительные кампании у нас, «Алтипу», например, известная турецкая кампания. В ней очень много турецких граждан. Привлекают они и рабочие кадры из стран СНГ. Мы с ними разговаривали, почему не идут, допустим, даже в инженерный состав молодые специалисты. Им не нравится, что работать приходится и сверхурочно и в субботу, в выходные дни, и бывает, когда идет, как объяснили бетон, идет непрерывная заливка, то нужно работать даже и в ночную смену.

Вроде бы москвичи, которые имеют большую возможность, по сравнению даже с регионами, большой банк вакансий все-таки, могут найти другую работу, поэтому москвичи не идут.

Н. Андрущенко: - Строительный рынок самый востребованный?

Л. Конева: - Да, самый востребованный. И где больше всего иностранцев – как во всей России, так и в Москве.

Н. Андрущенко: - Сегодня как раз Госдума приняла очередные ужесточения по нелегальным мигрантам, где работодатель будет платить гораздо большие штрафы, и так же сами физические лица. Только что с них взять, с нелегалов и как это будет делаться, совершенно непонятно. Вот где-то мелькнула информация, что в Москве больше всего востребованы водители и кондитеры. Так ли это? Потому ли, что исчезли в 90-е годы профессиональные технические учебные заведения. Может быть, вы начнете, а потом слово Елене Петровне Трофимовой.

Л. Конева: - На самом деле, водитель действительно очень востребован. Во-первых, сейчас развиваются маршрутные такси, но, как уже все заметили, там, в основном, работают иностранцы. Даже не иногородние.

Мосгортранс – это постоянный клиент нашей службы, то есть, они где-то порядка 4-5 тысяч в целом берут, в последний год они брали где-то 4 тысячи, иностранных работников. Несмотря на то, что в последние годы у них уровень зарплаты растет, но условия труда в Москве, в этих постоянных пробках работать тяжело. И вот приходят на смену москвичам иностранные работники. Такое есть. Раньше был больше наплыв иногородних водителей, но в связи с тем, что в регионах жизнь тоже налаживается, то наши иногородние граждане уже стали меньше приезжать в Москву в качестве водителей.

Кондитеров – я бы не сказала, что их очень много было.

Н. Андрущенко: - Спасибо, Людмила Григорьевна. Пожалуйста, Елена Петровна Трофимова, начальник отдела организации профессионального обучения и профориентации департамента службы занятости населения по г. Москве.

Е. Трофимова: - Я бы хотела поддержать Александра Львовича в отношении диспропорции – тем, что востребовано на рынке труда и теми специалистами, которых рынок труда может предложить. И запросами работодателя к этим специалистам. Если мы проанализируем показатели 2005-2006 года по Москве, то постоянная диспропорция между теми, кто встает на учет, это, как уже сказали, 70-75% людей, имеющих высшее и среднее профессиональное образование. И только 25% тех людей, которые имеют начальное (или среднее - убрать) профессиональное образование или профессиональную подготовку. То есть, рабочих кадров. Востребованность же в кадрах обратно пропорциональна этому. Но ситуация еще и в том, что, работодатель в последнее время очень избаловался, он хочет получить сразу готового специалиста, владеющего, как правило, несколькими смежными профессиями и специальностями и способного выполнять комплексную работу. Не только ту, которая будет у него записана в должностной инструкции или трудовом договоре, а ряд смежных (комплекс).

Если это водитель, то это должен быть еще и грузчик, экспедитор и т.д. То есть, меняется сама суть профессии, которую предлагает работодатель для работы претенденту. Зарплата, естественно, не соответствует тем предложениям, которые делает работодатель, поэтому москвичи чаще всего не соглашаются на такие предложения.

Хотя, я бы сказала, что качество подготовки специалистов, именно москвичей, и качество подготовки специалистов, которые привлекаются из регионов, может резко отличается.

Н. Андрущенко: - В чью пользу?

Е. Трофимова: - В пользу московских специалистов. И если мы говорим, что мы приглашаем специалистов на те вакансии, которые востребованы в Москве, то, наверное, стоит все-таки вернуться к вопросу, о котором мы не раз говорили – сертификации этих специалистов на соответствие какого-то профессионального уровня. И этот вопрос Минтрудом в свое время ставился и, я думаю, что Минздравсоцразвития тоже об этом не забывает.

Но, к сожалению, вопрос разработки с участием работодателей профессиональных стандартов, на основании которых можно проводить эту сертификацию специалистов, и изменение на основании этих профессиональных стандартов, государственных образовательных стандартов, которые начинают устаревать, и не успевают за характером работы, которую осуществляет специалист, пока еще находится в работе.. Когда-то уже приводился этот пример, но я считаю, что он очень показателен.

В общероссийском классификаторе рабочих профессий, только три профессии не требовали квалификации – такие как уборщик помещений, дворник и т.д. На сегодняшний день у нас уже даже уборщик требует профессиональной подготовки. Потому что тот объем, который он должен выполнять по требованию или по функционалу работы изменился, он должен знать и различные химические препараты, и систему уборки, и механизмы, которые используются в системе этой уборки. И вот те клининговые фирмы, которые сейчас развиваются и берут подряды на уборку различных помещений, они как раз берут уже не просто «тетю Машу с тряпкой», а подготовленных специалистов. И такая профессия разработана и на сегодняшний день обучение по ней осуществляется на базе нашего московского учебного центра «Профессионал».

Н. Андрущенко: - Наверное, назвали ее как-то иначе. Оператор машинного доения раньше был…

Е. Трофимова: - Суть этой профессии мы пока не скрыли. Мы оставили «уборщик производственных помещений с использованием технических средств». Конечно, привлекательность названия профессии иногда играет очень большую роль. Но, тем не менее, обучение проводится по этой профессии, результаты есть. Можно сказать, что поменялось содержание достаточно многих рабочих профессий. Если мы возьмем, допустим, тот же самый токарь или слесарь, то это уже не просто токарь и слесарь, который выпускается из начального профессионального образования в виде самого первого, низшего разряда, третьего. Работодателем требуется как минимум 4-й, 5-й, а то и 6-й разряд. И не просто токарь, который умеет технически обработать деталь, а он обладает уже современными знаниями, компьютерными технологиями и так далее, для того, чтобы выполнить эту работу качественно. То есть, суть профессии меняется, а вот образование, к сожалению, за этими изменениями не всегда может успеть.

И вот раньше этот вопрос, на основе тесного сотрудничества между структурами образования и (Министерством образования, и Министерством труда и) занятости, эти вопросы ставились - вопросы профессионального стандарта, - и работа в этом направлении велась совместно. Я думаю, что Александр Львович, может быть, расскажет, как это на сегодняшний день действует. Кроме того, многие работодатели практически за последние десять лет свернули внутрифирменное обучение. И пытаясь взять и завысить планку того специалиста, который им нужен, они не хотят брать молодого специалиста и доучивать его до того уровня, который им необходим.

На это требуются определенные средства и, хотя у нас по налоговому кодексу на них и налоговая может быть скидка, но, тем не менее, не хотят работодатели брать на себя эту функцию в большинстве своем. Хотя некоторые крупные предприятия уже возвращаются к этой системе и это хорошо.

Хорошо очень развита эта система всегда была, есть и, наверное, будет только в фирмах, которые к нам приходят с Запада. Вот там дообучение развито и персонал обучается постоянно.

Н. Андрущенко: - То есть это постоянные курсы, дополнительное образование, да?

Е. Трофимова: - Но за счет работодателя. То есть, поднятие квалификации специалиста именно работодателем. Не только зарплата играет роль при выборе специалистом места работы, но и именно такие вот социальные пакеты, которые предоставляются фирмами, как западными, так и нашими.

Н. Андрущенко: - Жалко, что сегодня не смогла прийти творческая группа телепроекта «Кандидат» (мы приглашали их) на ТНТ, где сам руководитель большого холдинга, Потанин, выбирал себе работника. С удовольствием послушали бы, как это вообще происходило, по каким критериям?

Е. Трофимова: - Возвращаясь к вопросу тех специалистов, которые приглашаются на работу в Москву по разным направлениям, мы бы считали, что работодатель, приглашая работника должен не просто приглашать его, допустим, каменщика, но должен подтверждать, что этот каменщик соответствующей квалификации. Потому что нам в службу занятости заявляется вакансия именно таким образом.

Н. Андрущенко: - То есть, должна существовать аттестация?

Е. Трофимова: - Может быть, там же, при миграционной службе должна быть аттестационная комиссия этих специалистов.

Я просто хотела обратить внимание на то, что сертификация и подтверждение квалификации специалистов, наверное, не только приглашаемых мигрантов, но и тех, кто входит в рабочую структуру, в жизнь, наверное, требует своего решения.

Н. Андрущенко: - Людмила Львовна Кузенкова – директор отделения по подбору персонала международного рекрутингового агентства «Келли Сервисес». Прошу вас, как это происходит на самом деле, в кадровых агентствах, находят ли люди работу?

Л. Кузенкова: - Немножко позволю себе не согласиться с Александром Львовичем, мне кажется, что те количественные изменения, которые произошли на рынке труда, уже переросли в качественные. И та демографическая ситуация, которая у нас на сегодняшний день существует, и та тенденция к ее ухудшению – у нас за десять лет на 10 миллионов сократится количество трудоспособного населения, причем, не по миллиону на год. В прошлом году было 250, а все будет только усугубляться. Действительно, работодатель хочет более квалифицированный персонал, потому что современные технологии требуют высшей квалификации. А вот с образованием у нас не очень хорошо, именно у рабочих специальностей. Все эти изменения приводят к тому, что у нас уже качественно изменяется ситуация на рынке труда. Рынок труда становится больше повернут к кандидату. Не работодатель выбирает кандидатов, а теперь кандидаты выбирают работодателя. Наша компания провела исследования. Мы проанкетировали более 2 тысяч соискателей и кандидатов. После того, как мы подвели итоги, заметили, что очень сильно изменились тенденции. Раньше работодатели брали рекомендации на кандидатов, а сейчас все больше кандидаты берут рекомендации на ту компанию, в которой им предстоит работать. Какое-то время назад кандидаты просто хотели работать, и деньги были первым и единственным в их выборе. Теперь они хотят, чтобы у них был белый контракт, чтобы они не получали так называемую серую зарплату. Они хотят, чтобы у них были социальные гарантии, чтобы у них была интересная профессия, чтобы был профессиональный рост. Эти изменения очень сказываются на нашей работе. Наш хлеб становится все более тяжелым, потому что, с одной стороны, большой спрос – нет людей, мы закрываем только 60% заявок, которые нам даются, и делаем огромную работу. Например, чтобы трудоустроить где-то 20 человек, нам приходится переработать полторы тысячи резюме. Почему так происходит? Во-первых, потому, что молодые люди не соответствуют тем требованиям, которые к ним предъявляют, они не способны занять те позиции, которые требуют большей профессиональной подготовки. С другой стороны, у них столько предложений, что им не обязательно соглашаться на то, которое мы предлагаем. У них по пять предложений в кармане, они просто выбирают. Все больше участились случаи, когда они выходят на работу, проработают день или два и говорят – мне здесь не нравится и уходят. Все это создает большие проблемы. Что касается миграции, не от хорошей жизни эта тема родилась. То, что меня пугает, например, это только 6% мигрантов, даже меньше шести, обращаются в легальные службы по трудоустройству, все остальные, устраиваются каким-то другим способом. А с другой стороны, сегодня в одном из выступлений звучало, что трудно подсчитать нелегальных мигрантов, но, тем не менее, была названа цифра около миллиона. И то, что привлечено было за прошлый год только 20 тысяч - это меня несколько пугает. Приезжают люди, оформляются нелегально, а наши компании платят налоги, являются законопослушными, но не хватает сотрудников, они не могут устроить на работу то количество, которое необходимо для того, чтобы производить продукцию и выпускать ее потребителю. Проблемы очень серьезные. Я считаю, качественно изменился рынок труда.

Н. Андрущенко: - Пожалуйста, Александр Львович, прошу.

А. Сафонов: - Честно говоря, я не понял, в чем здесь противоречие. Я говорил о том, что у нас рынок как бы переживает второй этап – когда идут количественные и качественные изменения. Потому что, даже на первом этапе должен был возникнуть рынок труда, которого раньше не было. Я говорил о том, что эти качественные изменения не отражаются, к сожалению, а, может, и к лучшему, в статистике. Количественная статистика нам все время показывает стабильный уровень безработицы в пределах миллиона восемьсот-двух миллионов безработных, и порядка 5-6 миллионов, по методологии МОТ. Что касается вопроса миграции, можно ли замещать тот недостаток трудовых ресурсов, который возникает в РФ за счет мигрантов? Честно говоря, так однозначно на этот вопрос я бы не отвечал положительно. Почему? Я поясню. Во-первых, для рынка труда – это благо, что наконец-то работодатель должен гоняться за работником. Я уже говорил, на первом этапе у нас сложилась парадоксальная ситуация, когда роль стоимости труда была настолько мизерная, что работодателю абсолютно было все равно, сколько он у себя на работе использует – 100, 200, 300 человек. Отсюда неэффективность, низкая производительность наших работодателей и наших предпринимателей. В конечном итоге, это должно когда-то закончиться. В противном случае у России просто нет экономических перспектив. Естественно, все тенденции, которые связаны с удорожанием рабочей силы, приведут только к одному позитиву. Работодатель вынужден будет более эффективно организовывать свою собственную работу, применять новое высокотехнологичное оборудование, которое будет экономить труд. Безусловно, мы уже не сможем вернуться к той счастливой жизни, когда труд не стоил ничего. Например, в 1998 году задолженность по зарплате, а это тоже своеобразное явление, только характерное для России было, - 88 млрд. в год. И только борьба, по поручению президента, правительства, с этим негативным явлением, в том числе, и за счет закона, который был внесен в Думу, усиливший ответственность работодателей за невыплату зарплаты, привело к тому, что эта тенденция сейчас пошла на убыль. Уже задолженность не 88 млрд., а 5 млрд. Есть еще следующая проблема. Мигранты, о которых говорила Людмила, не составляют этот миллион.

Л. Кузенкова: - Которые не платят налоги.

А. Сафонов: - Поэтому они и работают в тех отраслях, где работодатель не готов платить за работника. Почему я говорю о том, что сейчас в нашей Российской Федерации рынок труда оказался в особых условиях. Например, Китай, юго-восточная Азия, это все источник дешевой рабочей силы. С другой стороны, есть Западная Европа, которая, так же, как и мы, нуждается в высококвалифицированной рабочей силе, в том числе США. Потому что те проблемы, о которых мы говорим, связанные с голодом на кадры, на высококвалифицированных рабочих, это проблема сейчас стопроцентная американская в том числе. Они считают, что те люди, которым исполнилось 55 лет, уходят на пенсию, и заменить их некем. Куда обратят взоры эти страны? В Южную Азию? В Туркменистан, Узбекистан, Таджикистан? Нет. Для них лакомым кусочком будет российский рынок труда. Здесь высокое качество образования, это люди с определенной ментальностью, с определенными культурными традициями. Российская Федерация уже сейчас сталкивается с конкуренцией за свою собственную рабочую силу. Что мы видим? Мы видим программу Чехии, связанную с привлечением российских рабочих на свои рынки труда. Мы должны иметь соответствующий ответ на этот вызов. С другой стороны, у нас есть предложение низкоквалифицированной рабочей силы, с очень низкой стоимостью. Получается так, что есть источник дешевой рабочей силы, работодатель тоже участник экономического процесса – он тоже оценивает свою выгоду. Что ему выгоднее применять? Конечно, ему выгоднее применять нелегальную привлеченную сюда рабочую силу, которой можно платить, можно не платить, можно содержать в скотских условиях - это все удешевляет его расходы на рабочую силу. Автоматически это влияет на его поведение по отношению к российской рабочей силе, все равно он себя будет так же вести, как и по отношению к мигрантам. Коллега говорила о том, что сейчас серьезные компании испытывают кризис с кадрами. Это причина еще и в том, что у нас, в определенной степени существует непонимание тех вызовов, которые нам нелегальная миграция дает российской экономике в целом, российскому рынку труда. Поэтому нам надо понимать, кого мы сюда должны привлекать, на каких условиях и должны ли эти работники составлять серьезнейшую конкуренцию российской рабочей силе и влиять отрицательным образом на ее стоимость. Как я уже сказал, у нас крайне тяжелая ситуация – конкуренция за свою же собственную рабочую силу с западными странами. Если мы хотим сохранять потенциал для экономического развития, уже в ближайшее время мы должны серьезно посмотреть на приоритеты в политике привлечения иностранной рабочей силы. Понять кого, на каких условиях и куда мы собираемся привлекать.

Н. Андрущенко: - Спасибо. Тема у нас была заявлена «Новый трудовой кодекс. Ситуация на рынке труда». Вот второе предложение мы уже чуть-чуть осветили, а теперь о новом трудовом кодексе и о нашем законодательстве Андрей Константинович Исаев, председатель Комитета Госдумы РФ по труду и социальной политике.

А. Исаев: - Я хотел бы сказать, что здесь заявлены две разные темы одновременно – трудовой кодекс и ситуация на рынке труда. Они разные, хотя внешне, на взгляд журналистов, соприкасаются. На самом деле они регулируются разными отраслями права. Трудовой кодекс не касается, по большому счету, вопросов занятости. Там есть только один пункт – содействие занятости у данного работодателя, то есть, ваши взаимоотношения с работодателем, чтобы уж если вы попали на эту работу, вас не так легко было бы выгнать. Это Трудовой кодекс. А вопросы миграции, вопросы того, сильно разбирается работник перед тем, как пойти к работодателю или ему все равно к кому, лишь бы устроиться, это вопросы, относящиеся к законодательству занятости. Поэтому я коротко скажу про Трудовой кодекс, который, судя по составу круглого стола, менее интересен, чем вторая отрасль права, и перейду к другим вопросам, которые мне самому тоже очень интересны. Я далек от того, чтобы сказать, что нынешний Трудовой кодекс абсолютно идеален, но, тем не менее, в результате плавного и поэтапного реформирования, совершенства мы все-таки достигли такого состояния, что у нас в принципе есть работоспособный Трудовой кодекс. Просто напомню, у нас было несколько этапов. Первый этап был, когда у нас существовал советский КЗОТ в условиях формировавшейся рыночной экономики. И тогда каждому работнику, приходившему на предприятие, говорили – мы не государственное предприятие, поэтому про КЗОТ забудь. И была иная точка зрения о том, что КЗОТ действует только на госпредприятиях, на частные не распространяется. Эта точка зрения усугублялась тем, что тогда левый состав большинства Госдумы считал, что лучше всего защитить интересы работников, это продолжать прописывать такие защитительные нормы, которые были в советском праве и тогда все будет хорошо. На самом деле это приводило к тому, что разрыв между реально действующим законодательством и тем, что происходило на самом деле, только нарастал и Кодекс превращался в такой умозрительно теоретический документ. После этого состоялась длительная баталия – борьба между различными сторонами трудовых отношений. В результате в 2002 году начал функционировать новый Трудовой кодекс, который можно считать наполовину выполняющимся. На сегодняшний день мы можем констатировать, что он соблюдается практически на всех крупных предприятиях и в случае его несоблюдения это всегда вызывает некие проблемы. Он в основном в общих чертах соблюдается на средних предприятиях. У нас все как было, на малых предприятиях, так и осталось. Это бесспорно и однозначно. Как правило, там имеет место быть некая договоренность, обычное право, действующее во взаимоотношениях между работодателем и наемными работниками. Принятые поправки сделали шаг к дальнейшему совершенствованию Трудового кодекса. Кодекс окончательно уравнял между собой в правах и обязанностях индивидуальных работодателей и организации. Сначала, по наследию советского права, через весь кодекс было написано организация, организация, организация. Когда выяснялось, что, например, у индивидуального предпринимателя работает 500 человек, заключить с ним коллективный договор они не могут, потому что он не организация, а индивидуальный предприниматель. А почему, возникает вопрос, чем он в этом смысле от организации отличается? Сейчас это устранено. Далее. Этот индивидуальный предприниматель, даже если захотел бы, не смог бы открыть своим работникам трудовые книжки. Сейчас он обязан ввести трудовые книжки, если он просто не нанял себе домработницу или учителя для своих детей или кого-либо еще. Раньше, индивидуальный предприниматель, имел право с каждым, сколько бы у него ни было работников, хоть 10 тысяч, заключить срочный трудовой договор. Сейчас он поставлен в равные условия с организацией в том смысле, что если у него работает меньше 35 работников, то он имеет право заключать с каждым срочный трудовой договор. Если больше, то он должен вести себя так, как нормальная организация – то есть, открывать книжки, заключать на постоянной основе, либо находить основания для заключения срочных договоров. В само понятие трудового договора внесена тоже ясность. У нас до этого был пункт существенные и несущественные условия трудового договора. Говорилось, что существенные условия нельзя изменить без согласия сторон. И вот дальше начиналась бесконечная череда споров – существенно это или не существенно. Сейчас у нас все проще. Есть обязательные условия договора, и они все существенные. И все можно менять только по согласию сторон. И есть дополнительные, о них стороны договариваются сами – эта проблема снята. У нас снята проблема между 58-й и 59-й статьями. Когда сначала в 58-й статье грозно говорилось о том, что можно заключать только бессрочный трудовой договор и сыпались всевозможные кары на голову тех, кто необоснованно заключил срочный. И потом вдруг 59-я давала огромный перечень из 14 пунктов, по которым можно заключить срочный трудовой договор. Возникали споры, которые постоянно отстаивались в суде. Второй важный момент. Мы убираем, на мой взгляд, все менее и менее существенную разницу между совместительством и работой по основному месту работы. Вот для советской власти это было важно. Вот тут ты работаешь по основному месту работы, значит, тебя здесь воспитывает профком, партком и т.д., и решаются твои проблемы. А здесь ты совместитель, просто забежал подработать. Во-первых, теперь у нас совместителя нельзя уволить только потому, что он совместитель. Значит, нам нужно предварительно его уведомить, с ним заключается также срочный либо бессрочный трудовой договор. Во-вторых, уже в другом законодательстве, мы предполагаем принять закон, по которому совместитель также сможет получать оплату по больничному листу – и по основному месту работы, и по совместительству – всюду, где за него платили взносы. В дальнейшем, я думаю, что мы должны будем постепенно идти к отмене трудовых книжек. Потому что, напомню вам, уважаемые коллеги, при каких обстоятельствах они были приняты. Введение трудовых книжек знаменовало собой введение военного коммунизма. То есть, было сказано – вот есть трудовая книжка и она дает право на продовольственные карточки. А у кого нет трудовой книжки, тот получал карточки иждивенца. Поскольку военный коммунизм давно отменен в стране, то, наверное, при наличии страхового пенсионного свидетельства, при наличии рекомендательных документов, которые может подавать за себя сам работник, требовать наличие трудовой книжки не столь обязательно и не столь существенно. А с ее отменой, в принципе, разница между совместительством и основным местом работы вообще должно исчезнуть.

Н. Андрущенко: - А пенсия как будет начисляться?

А. Исаев: - А для этого есть пенсионное страховое свидетельство. Вам с разных мест будут перечисляться деньги, и формироваться, таким образом, пенсия. На сегодняшний день трудовая книжка носит такой отчасти фискальный характер. То есть, там стоит 81-я статья – увольнение по инициативе работодателя – это для кадровика основание подумать, брать ли такого человека на работу. Все. Никаких иных функций в этом смысле трудовая книжка уже не несет. Еще для постановки в службу занятости. Но это опять-таки может решаться иным путем. Я не настаиваю на том, что это нужно сделать сегодня или завтра, но, тем не менее, движение в этом направлении четко прослеживается и отслеживается. Если бы мы жили в условиях стабильного общества, как это сегодня в Западной Европе, то, наверное, поправок в трудовое законодательство хватило бы для того, чтобы все регулировалось и усовершенствовалось. Мы видим, что этого явно не хватает. Для того, чтобы теория, изложенная в трудовом законодательстве, превратилась в практику, необходимо целенаправленные усилия государства. И поэтому мы в последнее время, в партии «Единая Россия», все более настойчиво говорим и встречаем сочувствие и поддержку со стороны профсоюзов, что нам необходим новый национальный проект - «Достойный труд». На сегодняшний день могу сказать так, вся социальная политика государства нацелена, на то, чтобы поддерживать тех людей, которые находятся в ущемленном положении в обществе - инвалиды, ветераны, неполные или многодетные семьи и т.д. и т.п. Наверное, это правильно, когда общество именно эти категории поставило в наиболее уязвимое положение в ходе этих радикальных рыночных реформ. Мы считаем, что необходима целенаправленная политика государства, которая бы усилила бы стимулы к труду, которая бы навела порядок в социально-трудовой сфере. Что, на мой взгляд, такой проект должен в себя включать? Первое – легализация зарплаты. Здесь должна быть установлена реальная минимальная заработная плата на уровне не ниже прожиточного минимума. Должна проводиться последовательная система мер, включающая и кнут, вплоть до уголовного преследования, и пряник для работодателя, для того, чтобы зарплата из серых и черных схем была бы выведена и выплачивалась по белому. Далее необходимо взвешенная, разумная политика доходов, которая может быть согласована в рамках переговоров профсоюзов и работодателей при посреднической функции правительства. Следующий важный момент, который должен рассматриваться, - это создание безопасных и нормальных условий труда. У нас это катастрофическая ситуация. Александр Львович подтвердит – 5 тысяч смертей ежегодно, это больше, чем мы теряли в годы войны в Афганистане, и десятки тысяч людей, которые либо становятся инвалидами, либо теряют репродуктивные функции. Мы не поднимем проект «Демография», если в первую очередь не справимся со смертностью в трудоспособном возрасте, а это – условия труда, которые на сегодняшний день существуют. Государство на это не обращало внимания в течение 15 последних лет, и здесь у нас состояние ужасающее. На это необходима целенаправленная политика финансирования со стороны государства. Без этого обойтись не удастся. Следующий важный фактор – это рынок труда, регулирование занятости. Я хотел бы отреагировать на некоторые слова и вещи, которые я услышал. Во-первых, я приветствую создание частных агентств занятости, считаю, что у нас их создано недостаточное количество и отсутствует правовая база и поддержка со стороны государства. Государство в нынешнем состоянии вопросов занятости справиться с трудоустройством на рынке труда не сможет. На сегодняшний день государственные центры занятости с трудом справляются с несколькими функциями - это выплата пособий, постановка на учет безработных и проведение неких профилактических мероприятий, в основном среди молодежи, нацеленных на некую профориентацию. Сейчас, когда принято, на мой взгляд, ошибочное решение о передаче функций занятости субъектам федерации, ситуация может в течение нескольких лет еще больше ухудшиться. И в этой связи частные агентства занятости могли бы сыграть существенную, серьезную роль для того, чтобы, как саморегулируемые организации, взять на себя этот сегмент, взять на себя это направление работы, при поддержке государства начать выводить на качественно новый уровень. Но при этом я хотел бы обратить внимание, что начать работать они должны в определенных традициях, которые нынешним нашим агентствам занятости не очень свойственны. Почему, например, мы в свое время настаивали, даже проводили парламентское слушание, на ратификации 181-й конвенции Международной организации труда? Конвенция, которая посвящена темам заемного труда. Заемный труд у нас начинает развиваться. К сожалению, мы начинаем стабильно и последовательно повторять все те ошибки, которые уже были пройдены и совершены. Что происходило на Западе? Сейчас там заемный труд является очень серьезным сектором и, по оценкам, до 30 процентов работников работают по схемам заемного труда. Что происходило? Заемный труд шел как бы через заднее крыльцо, в силу этого он шел с многочисленными нарушениями трудового законодательства. Он шел при масштабном сопротивлении профсоюзов самому институту заемного труда, в результате никто ничего не добился. После этого в рамках Международной организации труда был пересмотрен сам принцип, сам подход, и было признано, что бороться с заемным трудом не надо, надо его цивилизовать, поставить определенные условия. То есть агентства, которые таким образом обеспечивают занятость, нуждаются в поддержке, но они должны соблюдать общие правила и нормы. Например, очень важное правило, которое закреплено 181-й конвенцией, - это не брать с работников деньги за трудоустройство. Агентства занятости, действующие в Европе, деньги берут только с работодателя. А у нас ситуация зачастую обратная. Я приведу свой собственный пример. Мы взяли моему сыну учителя музыки, она пришла вся в слезах и сказала, что первую заработную плату с нее взяло агентство за то, что так хорошо ее устроили. Это прямое нарушение. Если бы в Европе такое произошло, агентство было бы закрыто немедленно. И совершенно справедливо, потому что брать деньги можно только с работодателя. Это общий подход, это требование конвенции Международной организации труда. Агентства не имеют права концентрировать свою деятельность исключительно на элитарных специальностях и профессиях. Они должны проводить работу с массовыми специальностями и профессиями. И здесь я хотел бы поспорить с Александром Львовичем, с которым до сих пор мы только соглашались за этим «круглым столом», чем нарушали жанр дискуссии. Я как раз выступаю сторонником в данный момент монополии агентств занятости в вопросах трудовой миграции. Мы не наведем порядка в этом вопросе до тех пор, пока не примем, на мой взгляд, следующие меры. Для найма иностранной рабочей силы в массовом порядке нужно иметь специальную лицензию, которые должны получить агентства занятости. Приведу пример, допустим, вы хотите ввезти украинских рабочих, потому что вам нравится, как именно они кладут кирпичи, хотя я догадываюсь, почему на самом деле их ввозят. Пожалуйста, обращайтесь к агентству занятости, которое имеет на это право, имеет лицензию, заключит с этими работниками трудовой договор, застрахует всех работников в фонде социального страхования, в фонде обязательного медицинского страхования. Будет лечить работника, получившего травму при укладке кирпича, проведет обязательный инструктаж с этими работниками, разъяснит им основные законы страны, обычаи. И после этого, неся свою солидарную долю ответственности, предоставит вам эти категории работников в заемный труд. Либо, если вы говорите: нам не нужен посредник, тогда сами покупайте лицензию и регистрируйтесь, кроме строительной компании, еще и как агентство занятости. Почему я говорю, что это необходимо сделать? Без этого, я уверен, мы порядка не наведем. Я считаю, что в проект «Достойный труд» должно быть включено, в качестве одного из направлений, урегулирование данного вопроса. Поддержка государством частных агентств занятости, возможно, освобождение их от налогов на каком-то начальном, разгонном этапе деятельности и работы, при обязательном подписании лицензии, предоставлении им исключительного права для найма иностранной рабочей силы. Это, кстати, приводит еще к одному факту. По закону профессиональные союзы должны согласовывать привлечение в отрасль иностранной рабочей силы. Это физически невозможно сделать в нынешних условиях. Кто с ними будет согласовывать? В условиях, когда монополистом в этих отношениях будут выступать агентства занятости. Я еще раз хочу подчеркнуть, я не являюсь противником трудовых мигрантов, я - сторонник. Я считаю, что в нынешнем положении, в котором находится сейчас наша страна, мы нуждаемся в трудовой миграции. Мы нуждаемся, потому что экономика все-таки у нас переживает подъем, и мы рассчитываем на то, что отрасли экономические будут повышаться и расти. Но при этом одновременно мы вступаем в стадию демографического спада. Сейчас в трудовые отношения вступает 90-й год. Это год начала коллапса Советского Союза, год тяжелейшего экономического кризиса, год начала резкого спада рождаемости. То есть мы можем ожидать, что на протяжении ближайших 7-8 лет у нас не будет собственного пополнения трудовыми ресурсами. Причем именно на тех специальностях, на которых обычно работают молодые специалисты, неквалифицированные специалисты. Обойтись без привлечения в этом случае трудовых мигрантов мы не сможем. Поэтому их надо привлекать, но надо ввести этот процесс в законное, регулируемое русло. И чем быстрее мы это сделаем, тем лучше. Последняя составляющая проекта «Достойный труд», на мой взгляд, должен быть вопрос об участии работников в управлении своими предприятиями в доле собственности. Я могу отчасти, хотя и представляю профсоюзы, согласиться с сетованиями работодателей, когда они тратят силы, энергию на поиск работника, на сформирование для него социального пакета, а потом работник делает им ручкой и переходит к другому работодателю. Сетования вполне понятные и разумные. Но вряд ли мы можем решить эту проблему, восстановив крепостное право. В любом случае, если даже вы обучили работника, затратив на это средства, а он все-таки от вас ушел, ни один суд не заставит его у вас работать. Максимум, что суд может сделать, это заставить его постепенно, вычитая до 20 процентов из заработной платы, вернуть сумму, затраченную на обучение. Больше ничего произойти в данном случае не может. Особенно если работник будет хорошо юридически защищен - кстати, может быть, той компанией, которая его перекупила. Но есть в данном случае возможность «пряника» - это вовлечение работника в собственность, наделение его акциями предприятия. Это вовлечение в процесс управления предприятием, в процесс повышения производительности труда через создание, как это делалось в Японии, кружков качества. Через создание корпоративной этики, корпоративной системы отдыха, поддержки, ипотеки, как это, например, существует в «Северстали»,– само предприятие строит дома, оно же предоставляет ипотечный кредит, оно же предоставляет работникам по конкурсу квартиры. Если вы получили квартиру от «Северстали», это будет держать вас больше, чем какая-либо другая угроза, на данном предприятии. Это совершенно очевидно. То есть такая система вовлечения работников, превращение их в соучастников компании тоже должна поддерживаться и поощряться на государственном уровне как часть национального проекта «Достойный труд».

Н. Андрущенко: - Спасибо, Андрей Константинович. Несколько революционных идей вы, как известный социалист, все-таки выдали. Чего стоит только: «отменить трудовые книжки». Наделить работника какой-то долей в производстве – это, по-моему, очень сильно.

А. Сафонов: - Я бы хотел отреагировать на тезис Андрея Константиновича по поводу того, что Трудовой кодекс в этом сообществе не интересен с точки зрения регулирования рынка труда, и хотел бы не согласиться.

Почему? Потому что помимо того, что Андрей Константинович сказал, с точки зрения новаций Трудового кодекса, мне кажется, главная новация заключается в том, и он отчасти это в своем выступлении подтвердил, что новый Трудовой кодекс все-таки направлен на то, чтобы складываться в цивилизованный рынок труда. Поэтому прямое влияние тех новаций, которые Государственная Дума осуществила в рамках Трудового кодекса, окажет свое непосредственное влияние, и начинает уже оказывать, на рынок труда. Он действительно должен стать цивилизованным. Работодатель должен отвечать за те обязательства, которые он берет перед работником. Я хочу сказать, что это одинаково характерно будет как для частного работодателя, так и для государственного.

Н. Андрущенко: - Вы сказали: я поспорю с Андреем Константиновичем. А, собственно, кто же против цивилизованного рынка?

А. Сафонов: - Нет, он не против цивилизованного рынка, а как раз за него выступает. Я просто к тому, что Трудовой кодекс напрямую влияет на качественное изменение рынка труда. То есть он заставляет работника и работодателя договариваться на вполне понятных, прозрачных условиях. И все усилия как раз и были направлены на то, чтобы процедурно эту технологию отработать.

Он скромно умолчал о том, что в Трудовом кодексе усилена роль профсоюзов в процессе переговоров при процессе заключения двусторонних соглашений между работодателем и работниками. Это одинаково характерно будет как для работодателя, выступающего от частного капитала, так и для государственного работодателя. Потому что сегодня одной из новаций Трудового кодекса является то, что очень большие полномочия в области управления системой оплаты труда передаются на уровень конкретного учреждения. И роль профсоюзов там достаточно сильно прописана. Поэтому, мне кажется, в этой части, уже возвращаясь к вопросу, связанному с трудовой миграцией, Трудовой кодекс дает возможность цивилизовать отношения трудовых мигрантов с нашим работодателем.

Н. Андрущенко: - Спасибо, Александр Львович. Теперь я бы хотела обратиться к малому бизнесу, который у нас сегодня представляет Юлия Игоревна Бурдинцева, руководитель «Школы-студии парикмахеров Юлии Бурдинцевой». Если можно, начните с того, о чем говорили Андрей Константинович и Александр Львович, что малый бизнес – это договоренность между работодателем и работником.

Ю. Бурдинцева: - Я уже поняла, что во всем виноват оказался малый бизнес. Получалось как? Люди, работодатели, которые гнались за большой прибылью, - та же самая сфера обслуживания, которую я представляю, они просто занижали стоимость труда. Люди, уходя с обслуживания официального, приходили в частный сектор. То есть они на себя брали практически неофициальный бизнес. То есть пришли, так называемые домушники. Все это пришло в мелкий нелегальный бизнес. Им это нравится, и они уходить оттуда не собираются. Что можно сделать для того, чтобы вернуть этих людей?

Эта прослойка очень большая. И вернуть их обратно будет очень сложно. Им нравятся эти условия труда. Они должны быть привлечены чем-то тем, что на данный момент вообще не продумано.

Н. Андрущенко: - Что завлекательного для малого бизнеса в Трудовом кодексе?

А. Исаев:

- Я могу сказать следующее. Давайте, разделим бизнес и микробизнес. Когда человек сам чем-то занимается, то тогда, по сути дела, никаких трудовых отношений не возникает. Если человек сам что-то починил, отремонтировал в собственной квартире, кабинете либо арендуемом каком-то помещении, здесь нет трудовых отношений, здесь его гражданско-правовые отношения с клиентом.

И есть малый или средний бизнес. Скажем, вы открыли парикмахерскую и наняли четырех парикмахеров, платите им заработную плату. Вот у вас с ними возникают трудовые отношения.

Эти трудовые отношения могут быть либо легальными, либо нелегальными. Вы можете оформить трудовой договор с ними и платить им заработную плату, платить за них единый социальный налог, отчисления в Пенсионный фонд, либо сказать им: давай лучше я буду тебе наличными давать, формально будет считаться, что ты у меня не работаешь, а просто зашел чаю попить.

В лучшем случае он оформит договор гражданско-правового характера. Это нелегальные отношения. Как правило, в этом случае работодатель говорит наемному работнику: я тебе делаю хорошо, я тебя взял в свой ларек, в свою парикмахерскую либо куда-то еще, и все, что я недоплачиваю государству, я плачу тебе.

На самом деле это обман. Потому что данный работник не всегда будет здоровый и молодой. Наступит момент, когда он станет пожилым и больным. И тогда этому работодателю или его наследнику он будет уже абсолютно не нужен. И тогда выяснится, что за этого работника в Пенсионный фонд ничего не платили, и поэтому пенсия у него нулевая. Что больничный лист он получить не может, потому что за него не платятся отчисления в Фонд социального страхования. И поскольку у него не оформлен трудовой договор, то когда ему сказали: иди отсюда, солнцем палимый, то он даже восстановить своих прав не может.

Он не может получить по сокращению штатов необходимые выплаты. То есть ничего из того, что прописано в Трудовом кодексе. Поэтому, когда милый и ласковый работодатель говорит в данный момент выгодному ему работнику: «Давайте без трудового договора, все будет хорошо», - он-то, работодатель, знает, что обманывает.

М. Витушкина, генеральный директор кадрового агентства «PRS» при Московской финансово-юридической академии: - Мне понравился вопрос, который затронула Елена Петровна Трофимова. Действительно, сейчас уровень подготовки профессиональных обучающих центров очень упал, они отстали. Программы не перерабатывают, и эти курсы дают только спецпредмет. Идет молодежь, которая старается быстро выйти на работу. Естественно, у них невысокий уровень подготовки, но высокие амбиции, и в большом количестве они попадают на рынок труда . Как донести до них ту информацию, что курсы не являются профессиональной подготовкой? Мы тоже занимаемся молодежью, но специфика работы нашего агентства в том, что мы трудоустраиваем именно молодых специалистов и выпускников Московской финансово-юридической академии. Создано кадровое агентство было именно под это. В нашей базе данных - крупные банки, агентства, промышленные предприятия, государственные структуры, которым нужны наши специалисты. Руководители этих компаний присутствуют у нас на госэкзаменах и могут лично проконтролировать уровень подготовки специалистов. Мы же стараемся готовить своих студентов, начиная с 1-го курса. С одной стороны, работодатель готов брать молодого специалиста без опыта работы и обучать его на своем предприятии, лепить из него, что он хочет. С другой стороны у нас есть возможность ознакомительной, производственной и преддипломной практики для студентов. К окончанию стажировки они выходят на новый качественный уровень.

И вторая задача кадрового агентства – трудоустройство, исходя из собственных потребностей Московской финансово-юридической академии, которая сейчас бурно развивается, создает новые филиалы и представительства, организует рабочие места для своих же специалистов и выпускников.

Н. Андрущенко: - Марина Геннадьевна, скажите, рейтинг вузов складывается из того, какое количество профессорско-преподавательского состава, сколько докторов наук и кандидатов наук, а также, сколько выпускников устроены успешно, с высокой зарплатой. Какие показатели у вас?

М. Витушкина: Специалисты после окончания Московской финансовой юридической академии со всеми нашими рекомендательными письмами, после прохождения стажировок могут рассчитывать на оклад порядка 700-800 долларов.

Я хотела бы рассказать о нашей системе обучения. В связи с тем, что сейчас требуются квалифицированные преподавательские кадры, мы тесно сотрудничаем с Министерством образования и получаем от них данные о преподавателях, которые получают квалификацию, степень и звания. У нас идет отбор преподавателей на таком уровне, плюс система проверки качества образования - у нас преподают одни преподаватели, а аттестация проходит с помощью других. То есть оценивают знания наших учащихся уже другие преподаватели. Отсюда независимая оценка знаний.

Т. Врацкая, Московская финансово-юридическая академия: - Я хотела бы добавить к выступлению Марины, и одновременно ответить на небольшой упрек Елены Петровны Трофимовой по поводу того, что сейчас на рынке труда не хватает комплексных специалистов. У нас есть достойный ответ.

Как правило, успешные предприниматели, которых готовит наша академия, должны владеть сразу несколькими специальностями. Издатель или руководитель рекламного агентства - это и финансист, и юрист, и журналист, и рекламщик в одном лице. Даже помощник руководителя должен иметь менеджерские навыки, знание языков и т.д. У нас такая комплексность уже несколько лет существует. Студенты старших курсов имеют возможность выбрать после изучения общего курса еще одну специальность и включить ее в свою индивидуальную программу. К концу обучения они получают не один, а два диплома специалистов.

Еще один вопрос к Андрею Константиновичу, связанный с новым Трудовым кодексом. Это касается наших профессоров, преподавателей, у которых очень низкая зарплата. Если они сохранили свой трудовой потенциал– к сожалению, нам больше не на кого рассчитывать, молодые люди не идут в систему образования. Если они так достойно сохраняли свой трудовой потенциал и свое здоровье, что могут много передать, имеет смысл поощрить их в рамках нового трудового законодательства? В Чехии, например, есть такая форма премий. Если пенсионер не воспользовался лекарствами, которые ему положены, не выкупил их на определенную сумму, то ему дается премия в виде витаминов и косметики за то, что он так хорошо сохранил свое здоровье.

А, Исаев: - Мы сейчас создали рабочую группу в Государственной Думе, которая готовит изменения. Тут ход на стороне Министерства здравоохранения и социального развития. Мы предлагали для работников бюджетной сферы ввести социальный пакет обязательный. То есть страхование, которое включало бы, в том числе лекарственное страхование.

В Чехии как? Там сначала было введено лекарственное страхование, а потом люди стали говорить: а давайте, поощряйте тех, кто не пользуется лекарствами. Нам надо сначала ввести лекарственное страхование, а потом ваше предложение будет выглядеть достаточно актуально. Но пока у нас такого лекарственного страхования работающих нет.

Т. Врацкая: - Я говорю не только про лекарственное страхование. В сфере образования непростая ситуация с квалифицированными преподавателями. И те из них, кто сохранил свой хороший профессиональный потенциал, и даже на пенсии продолжают работать и передавать свой уникальный опыт, нуждаются и достойны особого отношения и непременного поощрения.

Н. Андрущенко: - В денежном выражении?

Т. Врацкая: - И в денежном выражении, и общественным признанием.

А. Сафонов: - Те вопросы, которые вы задаете, они касаются системы оплаты труда. С 2007 года правительство предполагает перейти на новую систему труда, в том числе и в системе высшего образования. Поскольку у нас есть задача в максимальной степени при развитии Трудового кодекса дать инициативу руководителям учреждения, он будет иметь право за счет того фонда оплаты труда, который у него формируется из различных источников, формировать любой тип поощрения. Хочет он – за то, что человек сохранил здоровье, хочет – за то, что он показал какие-то высокие качественные характеристики своего труда, и т.д.

Я никоим образом не отрицаю возможность рассмотреть идеологию лекарственного страхования, но это тема более глобальная, касается не только учителей, может касаться многих категорий граждан, поэтому об этом нужно подумать. А что касается системы оплата труда, я думаю, что с 2007 года вполне возможно ввести такую систему поощрений, если деньги позволяют.

Л. Филатова, агентство Kelly Services - Я хотела добавить по вопросу заемного труда. Очень рада тому, что Андрей Константинович озвучил эту тему, потому что для нас она очень актуальна. Наша компания на протяжении уже многих лет предоставляет возможности работы на временных проектах, и люди могут, оформляясь у нас, работать у наших компаний-заказчиков. И это прекрасная возможность для молодых специалистов, прежде всего, попробовать себя, для людей, которые, может быть, ошиблись в выборе профессии, хотят попробовать что-то другое и посмотреть: получится, не получится. Или же для людей, которые просто себя еще не нашли.

Н. Андрущенко: - Расшифруйте, что такое заемный труд?

Л. Филатова: - У нас так называется временная занятость. Например, выпускник Финансовой юридической академии. Из тех 30 процентов, которые в силу каких-то причин не смогли найти свое место, могут к нам прийти. Мы сотрудничаем с крупными компаниями-заказчиками, можем предложить выпускникам работу разного характера. Непосредственно мое подразделение предлагает работу в call-центрах – это справочно-информационная служба.

- Л.Кузенкова

Набирая персонал на временные проекты, производители обычно не требуют высокой квалификации от сотрудника, поэтому устроиться на временную работу легче, чем на постоянную. Однако, впоследствии, проявив себя с положительной стороны, у временного сотрудника есть все шансы быть приглашенным в штат, а также пройти обучение за счет компании и претендовать на позицию, требующую квалификации. Временный проект – уникальная возможность для соискателей, которым не хватает навыков и знаний, устроиться на хорошую работу.

А.Исаев: - То есть человек устраивается на работу не на ту фирму, где он будет работать. Он устраивается в агентство занятости. Оно берет его трудовую книжку, заключает с ним договор и потом как бы сдает его внаймы другой компании, как бы командирует туда, он там работает. Зарплату он при этом получает в агентстве занятости, работодателем его считается агентство занятости, а временно он работает в структуре какой-то компании, которая попросила.

Л. Филатова: - Единый социальный налог мы платим, все официально оформлено.

Н. Андрущенко: - А в трудовой книжке запись какая? Агентство занятости?

Л. Филатова: - Да, агентство занятости. И соответственно у человека есть договор, в котором непосредственно прописаны его условия труда.

Л. Кузенкова: - Вообще, сегодня вопросы заемного труда недостаточно урегулированы законом. Получается, что у человека два работодателя - юридический (к примеру, наше агентство) и фактический (например, завод). Мы решаем эту ситуацию следующим образом: прописываем в договорах с клиентом обязательства по охране труда так, чтобы наши работники, предоставленные на временный проект, были полностью защищены. Как юридический работодатель, мы несем ответственность за безопасность сотрудника, поэтому мы следим за тем, чтобы наши заказчики выполняли все условия, прописанные в клиентских договорах, а работники получали все гарантии безопасности и охраны труда в соответствии с ТК. Также мы контролируем соблюдение других положений ТК на временных проектах.

Т.Врацкая: - Человек, условно говоря, готов работать на распродажах. Но распродажи бывают в разных универмагах в разное время, сезонное. Поскольку есть заявки агентству, оно знает о том, что, предположим, потребуется осенью, с сентября по октябрь, такое-то количество человек, потом мы сможем этих людей перебросить в другую сферу и пр. Они нанимают людей для работы на распродажах. Магазину брать на работу человека на 2 месяца бессмысленно. Он просто дает заявку и получает работников.

Л. Филатова: - У нас даже есть такие проекты, например, когда производителю молочных продуктов нужны грузчики в одно время, а производителю химических продуктов – в совершенно другое. Соответственно грузчики работают сначала на одном предприятии, потом плавно переходят на другое.

Е. Трофимова: - Просто заемный труд решает вопрос не только молодых специалистов, которые еще не знают, как им определиться и куда им пойти работать, но и работодателей. Потому что это касается не только молодых специалистов, выпускников вузов, но и рабочих специальностей.

Мы только что говорили о том, что у нас нет высококвалифицированных обученных рабочих. И большинство предприятий сейчас берет просто укладчиц-упаковщиц, грузчиков-транспортировщиков на временные проекты. Потом смотрит, из них выбирает самых потенциальных, сообразительных, берет их к себе в штат на другие должности и вкладывает в обучение уже этих людей, которых на временных проектах для себя отобрали. Это возможность для людей повышать свой профессиональный уровень, обучаться, получить хорошую работу в достойной компании, которая платит все налоги.

Л. Конева: - Андрей Константинович сказал по поводу того, что трудовая миграция – тоже получается заемный труд. Когда укладчик-упаковщик, это понятно. Но есть отрасли, предприятия, достаточно травмоопасные. Как там будет?

Если на той же стройке человек получит увечье? Работодателем будет частное агентство занятости, которое туда направило.

М. Витушкина: - Класс риска другой. Сегодня недостаточно прописаны обязанности и права. В чем проблема такого заемного труда? Почему он не урегулирован? Сегодня фактически получается, что у человека как бы два работодателя. Это агентство - юридический работодатель, и фактический, который предоставляет фактическую работу.

К сожалению, у нас бывают случаи, есть кадровые агентства, которые специализируются на том, что предоставляют рабочих исключительно для металлургического предприятия. Почему? Потому что в агентстве занятости класс риска профессионального один, на металлургическом предприятии – другой. Если взять этих людей в штат металлургического предприятия, то в фонд социального страхования придется платить большие отчисления. Если взять их в штат агентства занятости, то отчисления совершенно другого порядка. Такой способ тут тоже используется. Почему? Исходя из этого, говорят: давайте вообще все это закроем, ликвидируем, прекратим. Не получится. Лучше, наоборот, принять закон, усовершенствовать это. Должны быть взаимные отношения, должен быть взаимный договор между агентством занятости и предприятием.

Если, допустим, работник предоставляется на работу на рискованный вид труда, то должно быть урегулировано, какую долю риска в этом случае берет на себя агентство, а какую долю риска берет фактический работодатель.

Допустим, регрессный иск. Кто его будет оплачивать? Наверное, фактический работодатель, который должен создавать безопасные условия труда. В то же время какую-то долю ответственности должны нести агентства, потому что они обязаны проверить, в какие условия они направляют людей, которые взяты в штат.

Е.Трофимова: - Я хотела бы еще раз ответить на те вопросы, которые задали по профессиональному обучению и соответствию тех направлений обучения, которые на сегодняшний день существуют. Александр Львович сказал, что Чехия составляет нам конкуренцию в квалифицированных, подготовленных кадрах. Но она тем самым защищает свой рынок труда. Она не берет кого ни попадя, не принимает к себе на работу тех людей, которые не отвечают каким-то стандартным условиям. Почему же мы на сегодняшний день не ставим эти же проблемы перед теми работодателями, которые приглашают к себе на работу из более неквалифицированных стран?

То есть вопрос сертификации и качества подготовки специалистов в тех службах, которые будут приглашать этих специалистов из тех же стран Азии или каких-то других, и соответствие подготовки образовательного уровня тех территорий Москвы, допустим, или любого другого региона России резко отличаются. Если мы посмотрим, то качество подготовки того же, допустим, токаря в Москве или в Орле и токаря в странах других азиатского региона будет отличаться. И по навыкам профессиональным, и по тактическим навыкам, и по ряду других. Даже исходя из того, что оба будут работать на старом оборудовании. Поэтому защита наших рабочих мест и обеспечение качественного специалиста, который будет занимать это рабочее место, я думаю, стоит тоже довольно актуально. А для этого нужны профессиональные стандарты.

Сейчас они действуют, работают, и вы прекрасно знаете, сейчас более чем на 40 профессий и специальностей утверждены именно общественными организациями, в которые входят, в том числе и работодатели. Это и ресторанные работники, и т.д. Эти стандарты есть, а условия, которые позволяют принимать только тех, кто отвечает этим условиям и этому уровню образования, на сегодняшний день нет. И с этим связан тот травматизм, который существует сейчас на рабочих местах. Потому что неподготовленный человек может сделать все.

И второй момент. В отношении того, что специалисты молодые трудоустраиваются через кадровые агентства в институтах. Я хочу напомнить, что застрельщиками в создании этих кадровых агентств в свое время выступала служба занятости. И именно служба занятости создавала эти совместные кадровые агентства с Министерством образования и образовательными учреждениями в учебных заведениях. Существовал такой проект. На сегодняшний день он, к сожалению, уже не работает. И именно общение работодателя и учащегося еще на начальном этапе обучения, то есть та самая практическая часть обучения, которая на сегодняшний день в большинстве программ снижена до минимального размера, восстанавливается, как правило, - как преподаватель такого же вуза могу вам сказать, что практически все студенты с третьего курса уже начинают работать.

И именно нарабатывают свои профессиональные навыки не потому, что кадровые агентства им предлагают эту работу, а потому что они сами думают, развиваются и выбирают себе направление деятельности. И, как правило, тот диплом, который они делают, они делают уже по месту работы.

Ю.Бурдинцева: - Я хотела бы сказать в защиту того же самого молодого выпускника. Они выпускаются сейчас в больших количествах, и у них поддержки нет. В том-то и вопрос, что получается, что он хочет выйти на работу, а его практически, так как он без опыта работы, нигде не берут. Получается, что только через агентства. Тогда вас должны рекламировать на каждом столбе г. Москвы, в ближайшем Подмосковье и в России.

А. Исаев: - Помните, что было во Франции, когда там пошли навстречу якобы пожеланиям молодых людей и ввели обязательный испытательный срок и право увольнять с этим испытательным сроком? Как там горели машины, переворачивались.

Ю. Бурдинцева: - В нашей стране совсем другой подход вообще к рыночной экономике. О чем мы говорим? Что нас сравнивать с той же самой Францией? У нас получается, что специалисты молодые никому не нужны.

Мы согласны, что у нас им трудоустроиться, кроме бюджета, наверное, практически никуда нереально. Где они ни спрашивают, им всегда говорят: стаж работы? А как они могут получить стаж работы, когда их никуда не берут?

Почему бы не дать, те же самые льготы работодателю за то, что он берет молодых специалистов? Пусть будет работодатель заинтересован взять молодого специалиста, который зачастую имеет больше желания и азарта в познании новых современных технологий. Работодатель может ознакомиться с нашей Школой-студией на сайте http://www.j-center.ru/

М. Сливницкая , исполнительный директор компании «Бегин-групп»: - Наша компания занимается информационной поддержкой двух сфер – это кадровый менеджмент и образование в целом. Та проблема, которая действительно очень остро сейчас обсуждается, которая стоит, на наш взгляд, связана с двумя основными причинами. И первая причина объективная – да, у нас демографическая яма, действительно, с 2011 года у нас будет вообще полный кошмар.

Вот они сейчас закончат вузы, и их совсем не будет, этих детей 90-х. И, конечно, есть объективная проблема с тем, что бизнес развивается, и повышаются стандарты качества в бизнесе.

И работодатель не всегда является таким злым и ущемляющим, потому что он злой по определению. У него огромные проблемы с конкуренцией. Он вынужден вводить социальный пакет, не потому что социальный пакет это в целом хорошо и здорово. Каждый понимает, особенно для квалифицированного персонала, если есть нормальная зарплата, то в целом социальный пакет совершенно не обязателен.

Любой человек может купить себе медицинскую страховку и все, что нужно. Но, тем не менее, требования конкуренции вынуждают работодателей делать такие вещи. То есть существует ряд объективных причин, которые будут усугубляться еще и потому, что, действительно, ситуация на Западе очень и очень в этом плане похожа.

Работодателю сложно найти себе сотрудников. Мы обнаружили одно забавное западное исследование, посвященное рынку труда Великобритании. Каждый третий британский работодатель считает, что его сотрудники имеют проблемы с арифметикой, правописанием и грамотной речью.

Такие курсы приходится вводить, хотя дают людей с высшим образованием. Примерно 70 процентов американских работодателей уверены в том, что коллеги - непрофессиональны, никуда не годятся, и полгода адаптационного срока – просто минимальный размер для того, чтобы их привести в более-менее рабочее состояние.

Очевидно, что по объективным причинам ситуация будет становиться все хуже и хуже. С другой стороны, есть такие причины, которые тоже наравне с этими существуют. Это в первую очередь проблема взаимодействия участников кадрового рынка. Все это напоминает иногда разборки на кухне. Когда люди, стоя перед какими-то объективными причинами, постоянно предъявляют друг к другу претензии и фактически ничего не делают.

Работник амбициозен, у него завышенные зарплатные ожидания, он всех ужасно раздражает. Это с одной стороны.

С другой стороны, конечно, ущемленный системой во многих случаях человек, который испытательный срок работает без трудовой книжки, потому что так работодатель не хочет портить ему трудовую книжку сообщением о том, что он не прошел испытательный срок.

То есть тут есть две стороны. Система образования. Действительно, образование, с одной стороны, желает лучшего. По нашим исследованиям, примерно 60 процентов работодателей говорят, что за последние годы люди, которые выпускаются, хуже всех предыдущих по уровню образования. Примерно 60 процентов работодателей уверены, что качество образования ухудшается и ухудшается.

Но, с другой стороны, конечно, преподавателей привлекать невозможно – очень низкие зарплаты. Действительно, в систему образования почти никто не идет. Работодатель, с одной стороны, обижает работников. С другой стороны, он вынужден участвовать в этой конкуренции ему объективно, по каким-то причинам тяжело. Есть еще участники кадрового рынка, как служба занятости и кадровые агентства, которые, с одной стороны, часто, по мнению работодателей, не справляются со своими заказами.

Вот довольно интересный случай. Утром беседовала с директором небольшой архитектурной фирмы. Он сказал, что дал запрос на секретаря недорогого, долларов на 400-500, и на квалифицированного архитектора. Кадровое агентство прислало такой ответ: «Уважаемый Михаил! К сожалению, недорогих секретарей сейчас практически нет, а хороших мальчиков-архитекторов – с ними огромная проблема. Поэтому мы затрудняемся в выполнении вашего заказа».

С другой стороны, кадровым агентствам тоже бывает ужасно тяжело. Мы тоже сталкивались с таким примером, когда работодатель, обращаясь в кадровое агентство, говорит, что на должность какого-то финансового специалиста нужен мужчина с возрастом до 30 лет и со знанием английского языка. Потом через месяц, закрыв вакансию, он говорит: «Я потрясен. Я взял очень хорошую девочку, у нее уже достаточно взрослый ребенок. Языка она не знает, но она идеальный финансовый специалист». Спрашивается, зачем он формулировал так запрос? С этим часто приходится сталкиваться кадровым агентствам – с огромным непониманием того, что хочет работодатель.

Н. Андрущенко: - Подвести итоги я попрошу Александра Львовича и Андрея Константиновича.

А.Сафонов:

- Мне кажется, главным итогом «круглого стола» явился обмен мнениями по поводу тех проблем, которые на сегодняшний день мы имеем на нашем рынке труда. Проблем очень много, ими надо с одинаковой скоростью заниматься.

Трудно выделить определенные приоритеты, потому что состояние рынка труда таково, что мы не можем сказать, что одна программа для нас является главной, единственной. Я хочу сказать, что не далее как на прошлой неделе в Москве прошли очень значимые мероприятия – это встреча министров труда стран «восьмерки». Эту встречу организовывало наше министерство, это было впервые в практике РФ.

Впервые Министерство здравоохранения и социального развития организовывало встречу министров труда. Когда мы определяли тему встречи министров «восьмерки», то определили ее как «эффективная занятость и социальная интеграция».

Почему такое название появилось? Потому что, изучая все предыдущие встречи министров труда и занятости, изучая те проблемы, с которыми сталкиваются развитые страны, мы для себя сделали главный вывод, и этот вывод был подтвержден нашими коллегами.

Рынок труда настолько стал сложным, настолько сложно проблемы в нем переплетаются, настолько требовательность растет как с одной, так и с другой стороны, что невозможно найти панацею и невозможно на сегодняшний день определить, чем в первую очередь государство должно заниматься. Выясняется, что заниматься должно всем.

А. Исаев: - Мне кажется, у нас состоялся очень интересный разговор. Я бы в данном случае обратил внимание к духовным подходам, как это ни парадоксально прозвучит. Мы проводили в четверг выездное заседание комитета в Череповце, знакомились с опытом «Северстали», у которой накоплен достаточно серьезный опыт работы с персоналом. И тема у нас была «социальная ответственность бизнеса». Мордашову был задан вопрос достаточно откровенный: а зачем вы все это делаете? Кроме того, что есть желание понравиться общественности, президенту, зачем вам нужно городить огород? Он достаточно последовательно и убедительно ответил, что есть две концепции подхода к тому, ради кого существует компания. Есть англо-саксонская точка зрения, в соответствии с которой компания существует ради акционеров, ради владельцев – для того, чтобы достигать максимальное количество прибыли. Все остальное в свободном рынке регулируется само собой, само собой прилагается.

И есть европейская и, я бы добавил, японской модели. Она исходит из того, что есть несколько групп. Это акционеры, наемные работники, у которых на данном предприятии проходит значительная часть их жизни активной. Это потребители, которые потребляют продукцию. Это смежники, которые заинтересованы в том, чтобы либо получать заготовки, либо сбывать сюда собственную продукцию. Это окружающая социальная среда – город, поселок, в котором существует предприятие.

Только в том случае, если достигается устойчивый баланс интересов всех этих пяти групп, только в этом случае реально предприятие может добиться долгосрочного эффекта. В противном случае, если интересоваться только прибылями акционеров, то краткосрочный эффект может быть хорошим, но рано или поздно череда кризисов выбьет предприятие из колеи.

Мне очень хотелось бы, чтобы в результате и этого «круглого стола», и той политики, которую мы будем проводить, эта европейская концепция возобладала. Понимание того, что собственность на капитал не превращает работодателя в собственника жизни людей, которые к ним приходят устраиваться на работу. Они такие же личности, у которых собственные экономические интересы. И если он будет относиться к ним без уважения, он не имеет права на уважительное отношение к нему самому, к его интересам.

Вот эта концепция взаимного учета интересов, согласование балансировки, если она возобладает в нашей экономике, в наших подходах на рынке труда, то у нас все получится, и мы удвоим ВВП.

Н. Андрущенко: - Спасибо. Я же говорила, что вы главный социалист «Единой России» и поборник справедливости. Спасибо вам за это и спасибо всем участникам.