Российские работодатели меняют стратегию в условиях кадрового голода

На рынке труда в России обострилась конкуренция за специалистов.

Фото: Shutterstock.

Дефицит квалифицированных специалистов наблюдается в сфере IT, в медицине, в образовании, но особенно остро ощущается нехватка инженеров. Показатели безработицы - на исторических минимумах, а количество вакансий на рынке труда растет (по состоянию на март 2024 года рост - 44% за год). Работодателям приходится увеличивать расходы на поиск сотрудников.

Одна из причин кадрового голода - демографический кризис, который страна пережила в 90-ые годы прошлого века. Количество рождающихся детей было значительно ниже, чем в предыдущие десятилетия, что сегодня привело к сокращению числа потенциальных работников. Еще одной причиной аналитики называют тенденцию недавнего прошлого, когда инженерные специальности теряли свой престиж. Часть специалистов, видя свою невостребованность на родине, уезжали за рубеж. Сейчас инженеры и квалифицированные рабочие вновь востребованы, но нехватка кадров ощущается остро.

РБК проанализировал проблемы рынка рабочей силы в России. Согласно данным Центробанка РФ, «ожидания предприятий по найму находятся на максимуме в промышленности, сельском хозяйстве, торговле, транспортировке и хранении, сфере услуг». Дефицит рабочей силы отмечают в самых разных отраслях, в том числе – лучшие российские работодатели в сфере крупного бизнеса. Острее всего проблема ощущается в регионах. Молодые специалисты стремятся уехать в крупные города, рассказывает вице-президент по кадровой политике ГМК «Норникель» Дарья Крячкова. «Соискатели перестают мыслить только категорией своего города. Для производственных предприятий все чаще применяется вахта, люди становятся мобильнее, а работодатели — гибче», — комментирует она.

Замгендиректора по связям с общественностью группы компаний «Дело» Мария Кобзева отмечает, что конкуренция между работодателями подогревает аппетиты соискателей. Решая проблему дефицита кадров, предприятиям приходится повышать заработные платы, но этот процесс – конечен. Многие уже достигли «потолка», после которого дальнейший рост расходов на выплату зарплат делает бизнес просто нерентабельным. Директор по персоналу и соцполитике «ФосАгро» Дмитрий Бородич рассказывает, что «гонка зарплат» особенно характерна в сфере востребованных рабочих специальностей (токари, слесари-ремонтники, машинисты электровозов и тепловозов).

Многие эксперты отмечают важность пересмотра кадровой политики. Вице-президент по управлению персоналом сталелитейной группы НЛМК Мария Голяндрина считает, что компании, которые не смогут адаптироваться, рискуют стать донорами для конкурентов, реагирующих на изменения быстро и качественно. «Необходимо расширять набор инструментов и целевых групп найма. При этом очень внимательно следить за тем, как наши нововведения повлияют на текущих сотрудников и их мотивацию, а также состояние оборудования», отмечает она.

Но даже повышая заработную плату, работодатели часто бывают не удовлетворены уровнем компетенций нанятых работников, в особенности, молодых специалистов. Так, «Норникелю» (один из лидеров по уровню индексации зарплат в секторе металлургии и горной добычи) приходится обучать персонал под свои требования, специфику и особенности, которые не учтены в образовательных программах. В компании вырабатывают свою стратегию, выстраивая политику долгосрочного найма, где учитываются интересы работников, и, предлагая им гибкие форматы занятости.

В последние годы, соискатели отмечают ценность самого бренда компании-нанимателя. Поэтому многие ориентируются на рейтинги работодателей, которые формируются на основании опросов сотрудников. Так, число участников Рейтинга работодателей РБК за прошлый год удвоилось в сравнении с предыдущим годом – все больше компаний стремятся завоевать положительную репутацию на рынке труда. В первой группе рейтинга с наивысшим результатом – МегаФон, Авито, Яндекс, ФосАгро, Сбер, Полиметалл, Норникель, Самолет и еще полтора десятка компаний. Тот же «Норникель» уже на протяжении пяти лет лидирует в федеральном рейтинге работодателей среди студентов Best Company Award.

Дмитрий Бородич считает необходимым инвестировать в профессиональную подготовку, обучение и развитие, а также работу с учебными заведениями «ФосАгро» ежегодно привлекает более 400 молодых выпускников. Важность формирования кадрового резерва из студентов-практикантов и растить из них опытных специалистов уже внутри компании, подчеркнула и Мария Кобзева.

По данным исследования «Талантист» за январь-март 2024 года (один из организаторов проекта - «Россия - страна возможностей») Газпром", "Норникель", "Газпром нефть", Роскосмос и Росатом вошли в пятерку самых привлекательных работодателей в РФ в 2024 году. А Норникель в начале этого года стал призером национальной премии «Лидеры ответственного бизнеса» сразу в нескольких номинациях.

Мы попросили подробней рассказать о трендах на рынке труда Дарью Крячкову, вице-президента по кадровой политике одного из лидеров рынка ГМК Норникель.

- Насколько существенно поменялся рынок труда за последние годы и с чем это связано?

- Для индустриальных компаний, которой является Норникель, дефицит рынка труда связан помимо других объективных факторов, как демографическая яма, но и с активным развитием оборонно-промышленного комплекса и индустриальных предприятий. Скажем, если раньше в северных регионах, где находятся предприятия Норникеля, мы были единственным работодателем, то сейчас туда приходят крупные индустриальные игроки и конкуренция обостряется.

Наша задача, во-первых, сохранять в «Норникеле» конкурентноспособную заработную плату – для этого мы каждый год проводим специальный анализ, на основе которого производится ежегодная индексация.

Во-вторых, в компании один из лучших в отрасли социальных пакетов, который включает в себя множество компенсаций и льгот – расширенное медицинское страхование, оплата санаторно-курортного лечения и жилищные программы. Социальные льготы для сотрудников в компании зачастую превышают нормы законодательства.

И, наконец, каждый сотрудник, который заинтересован в росте, развитии и увеличении своего дохода имеет возможность строить карьеру в «Норникеле» - для этого в компании есть огромное количество программ для всех категорий и должностей. У нас запущен специальный сервис карьерного консультирования, где специалисты помогают сотрудникам простроить индивидуальные карьерные треки, рассказывают о возможностях внутри компании. Таким образом, мы сохраняем перспективных, мотивированных сотрудников внутри группы компаний.

Еще один тренд – непривлекательность жизни в регионах для молодежи. Молодые люди стремятся уехать в крупные города - Москва и область, Санкт-Петербург, Екатеринбург, а регионы становятся донорами, испытывая острый дефицит молодых кадров.

Но без молодежи нет будущего компании, поэтому важно предлагать ребятам стажировки и целевые программы подготовки в ВУЗах, после которых они становятся сотрудниками компании. Для самых ярких и амбициозных студентов многие работодатели уже предлагают лидерские программы, которые позволяют за полтора – два года получить первую управленческую должность и быстрый карьерный рост. Например, в Норникеле на такой лидерской программе «Первая Арктическая» за два года ребята успевают поработать в разных направлениях - от финансов до производства, прокачать разные компетенции и развить стратегическое мышление. Конкурс на эти программы обычно по несколько десятков человек на место.

Никуда не ушла проблема недостаточной квалификации кандидатов. Технологии развиваются, процессы автоматизируются и меняются, вслед за этим работодатели повышают требования к персоналу. Работодатели перестают ждать готовых профессионалов, а берут инициативу в свои руки. Это и внутреннее обучение в компании, и приглашение экспертов, и партнерство с учебными заведениями. Норникель уделяет огромное значение программам профподготовки собственных кадров. Кроме всем известных программ дополнительного профессионального образования, которые могут быть «собраны» под запрос компании, есть сильные партнерские федеральные программы для работы с ССУЗами - «Профессионалитет» и «Передовые инженерные школы» для работы с ВУЗами.

Но для того, чтобы эти партнерские программы работали и был хороший конкурс, надо работать с повышением привлекательности профессий уже на уровне будущих абитуриентов. Талантливые молодые ребята не смогут начать работу, например, геологами, проектировщиками или горными инженерами без специального образования. Поэтому уже для школьников важно проводить соревнования по техническим дисциплинам, организовывать увлекательные образовательные активности, зажигательно рассказывать о перспективных профессиях на уроках по проф. ориентации

Еще одна особенность последних лет – возможность удаленной работы. Люди из любой точки страны, где есть хороший интернет, могут работать удаленно. Соискатели перестают мыслить только категорией своего города, когда ищут работу.

У работодателей сейчас просто нет иного выхода, кроме как менять свою политику работы с наймом и удержанием персонала. Для победы в гонке за персонал важно быть ближе к соискателям, предлагая, где возможно, гибкие форматы занятости, заботиться об их интересах и выстраивать политику долгосрочного найма. Предлагая конкурентное вознаграждение, возможности развития и роста в сильной корпоративной культуре, выигрывает и работодатель, и сотрудник.