Динара Соколова: «Кадровый голод в стоматологии – это сбой системы, который можно исправить»

Фото: предоставлено героем публикации

Стоматология в России испытывает острый дефицит кадров, несмотря на рост числа резюме. При этом работодатели все чаще конкурируют за опытных специалистов, предлагая высокую зарплату и другие выгодные условия, говорится в сентябрьском исследовании SuperJob, «Ингосстраха» и сети клиник «Будь Здоров». По данным Минздрава, в 2024 году в стране работало порядка 57 тысяч стоматологов. Это значит, на одного врача приходится более 2,5 тысяч пациентов. Особенно остро проблема стоит в регионах, где пациенты вынуждены месяцами ждать прием к стоматологам узкого профиля.

Что заставляет врачей покидать регионы, чего не хватает выпускникам вузов, чтобы стать востребованными на рынке труда и что поможет изменить ситуацию обсудили с Динарой Соколовой — практикующим врачом с 18-летним стажем, заведующей отделением ортодонтии казанской клиники, автором методики практического наставничества и дипломированным менеджером в сфере медицинских услуг.

— Динара, как специалист с 18 летним стажем, как думаете, почему сегодня, так трудно попасть к узким специалистам в регионах. Причем проблема касается и частных клиник, где у врачей, казалось бы, лучшие условия. В чем, на ваш взгляд, причина такого дефицита?

— Главная причина - в неравномерном распределении медицинских работников. Врачи уезжают из малых городов и сел в крупные центры: там выше зарплаты, лучше инфраструктура, больше возможностей. Это естественный процесс урбанизации. Но есть и более глубокие факторы. Частная стоматология — это не просто медицина, это полноценный бизнес с высоким уровнем требований к врачу: кроме практических медицинских навыков и знаний, это клиентоориентированность, умение объяснять и продавать планы лечения, и еще нужно работать с ожиданиями пациентов. Многие выпускники медвузов к этому не готовы, как и к высокому уровню стресса из-за постоянного давления по показателям, высокой конкуренции, а также необходимости постоянно учиться.

— А в чем вы видите причину неготовности выпускников к таким требованиям?

— Я думаю, этот феномен можно объяснить проблемами, которые есть сейчас в послевузовском образовании врачей. Например, отмена годичной практики, которая раньше очень помогала специалистам адаптироваться к пациентам, а сейчас отсутствие стажировки сильно тормозит их профессиональное развитие. Помимо этого, проблемы есть и с ординатурой — это двухгодичная постдипломная специализация. Врачи, по моим наблюдениям, проходят ее в 80% случаев чисто теоретически, а практики там очень мало. В итоге мы получаем очень долгий путь становления врача, его клинического мышления, а также не самое лучшее качество подготовки. Сами врачи, как показывают опросы, говорят, что такой теоретический подход к образованию очень сильно снижает качество медицинской помощи. Я не утверждаю, что так везде, но, по моим наблюдениям в регионах и по общению с ординаторами, это встречается очень часто. Ко мне на практику врачи в 70% случаев приходят «без рук», то есть с нулевым опытом, потому что они либо вообще не работали с пациентами, либо их практика не была связана с текущей специализацией.

— Вы совмещаете клиническую практику с управленческой, а также помогаете проводить аудит в сторонних клиниках. Что необходимо изменить в системе самих медучреждений, чтобы врачи оставались на местах?

—Дело не только в зарплате или современном оборудовании — хотя, безусловно, и это имеет значение. Главное, что удерживает врача в регионе, — это ощущение профессионального роста и уважения к его труду. Сегодня многие клиники, особенно в небольших городах, устроены по устаревшему принципу: «пришёл, поставил пломбу, ушёл». В такой системе нет места ни наставничеству, ни обсуждению сложных случаев, ни карьерному развитию. Врач остаётся один на один с пациентом, с диагнозом и с полной ответственностью — и со временем начинает чувствовать, что его работа не имеет перспективы. Чтобы изменить эту ситуацию, медучреждениям нужно выстраивать настоящую профессиональную среду.

— В свое время вы ввели в клинике практику “дообучать” молодых специалистов. Теперь вас приглашают для этого даже в другие города. По вашей оценке, в какой степени наставничество может быть ответом на проблему дефицита кадров в стране? Что эта работа значит для вас?

— Я уверена, что кадровый голод в стоматологии – это сбой системы, который можно исправить. И наставничество для меня — это, с одной стороны, да, частичный ответ на проблему. А с другой — желание повлиять на развитие отрасли, которую я очень люблю. Я хочу, чтобы в ней было как можно больше классных специалистов. Молодым специалистам часто и по понятным причинам не хватает базовых навыков, и наставники — опытные коллеги — как раз способны помочь в этом. Иногда молодые врачи сбиваются с ног в поисках возможности получить такой опыт. А когда у них появляется эта база, им становится намного проще развиваться дальше. В ортодонтии есть много отличных курсов повышения квалификации, но если у тебя нет фундаментальных знаний, очень сложно их освоить и двигаться вперед. Наставничество может быть катализатором этого развития и помочь начинающему врачу стать опытнее и востребованнее.

— Ваша работа помогает в подготовке ортодонтов для небольших городов и сельской местности, где дефицит кадров особенно острый. А как сами клиники могут готовить специалистов, не дожидаясь, когда изменится государственная система образования? Как вы организовали эту работу?

— Нужен системный подход к интеграции молодых специалистов. И не только ортодонтов. Большой дефицит медицинских кадров я наблюдала во всех регионах, где я бывала за последние десять лет по приглашению клиник. Ждать «готовых» специалистов нет смысла — их просто нет. Есть смысл готовить материальную базу для обучения и брать на практику ординаторов второго года. По опыту, нужно минимум три месяца — за это время врачи осваивают все основные мануальные навыки и учатся работать с разными видами ортодонтических аппаратов. Как только человек получает аккредитацию, все бумаги о том, что он окончил ординатуру и является самостоятельным специалистом, он уже может вести самостоятельную практику в той клинике, которая организовала его обучение. В идеале, связь с наставником должна остаться еще на какое-то время, чтобы была возможность задать вопросы. Мы с докторами из других городов, например, поддерживаем общение в рамках телементоринга — если это большое отделение, то мы встречаемся раз в неделю, обсуждаем моменты, которые нам интересны. В итоге медицинский центр получает крепкого эксперта и формирует свой резерв.

— За годы работы вы подготовили десятки молодых ортодонтов, и сегодня они уже работают по всей России. Как устроена ваша система: что помогает молодым врачам так быстро выйти на самостоятельную практику — и делать это без риска для пациентов?

— Например, если ко мне приходит ординатор, который только начал двухгодичный цикл обучения, я сопровождаю его до самой аккредитации, и мы работаем сразу с реальными пациентами, с первого дня мы работаем именно руками. То есть в принципе это самостоятельно существующий врач, и он может принимать пациентов со второго года практики, но только в присутствии меня, как куратора. То есть я за него несу полную ответственность в этот момент. В этом я вижу глубокий смысл, ведь это напрямую влияет на качество помощи, которую в итоге получают пациенты.

— Итак, сопровождение помогает молодым специалистам быстрее войти в профессию, а как оно отражается на сроках получения лечения пациентами?

— В ортодонтии, где дефицит особенно заметен, пациентам приходится ждать приема по году, а то и по полтора. За это время они уже могут получить необходимое лечение. И часто им приходится проезжать по 150 и более километров, чтобы просто попасть на прием. Как врач, я всегда думаю о том, как сильно проблема доступности медицинской помощи снижает качество жизни людей. Ведь если ребенок вовремя не получит ортодонтическую помощь — именно в том возрасте, когда он растет, — это может привести к очень серьезным осложнениям в будущем.

— В этом году вы выступали на Петербургском стоматологическом саммите с докладом о подготовке ортодонтов для регионов и обменивались опытом с коллегами. Какие главные «тревожные звоночки» и запросы вы слышали от профессионального стоматологического сообщества?

— Во-первых, это, безусловно, острая потребность в найме качественных кадров. Часто процесс поиска затягивается на длительное время, особенно если клиника имеет высокие требования к менеджменту и качеству услуг. Молодые специалисты, как мы говорили, требуют «доработки», а опытные уже заняты. Этот момент остается постоянно острым. Во-вторых, профессиональное сообщество активно обсуждает формирование кадрового резерва. Это боль многих клиник. Качественно решить эту задачу, особенно в ортодонтии и других сугубо практических дисциплинах, помогает именно менторинг на рабочем месте. Резерв — это, как правило, наша молодежь, которой нужна практическая база. В-третьих, если говорить о дефицитных регионах, то там проблема количественного недостатка кадров. Непонятно, где и как их брать. Существующие врачи перегружены, страдают от выгорания. И часто в таких условиях сотрудники и клиники цепляются друг за друга, даже если их взаимодействие давно не устраивает. Это, к сожалению, сильно сказывается и на качестве медицинской помощи.

— Ваш диплом MBA посвящён поиску эффективности через HR-технологии. Назовите главные рабочие приемы: какие секреты управления — будь то программы адаптации, гибкие графики или системы мотивации — показали максимальную эффективность в поиске специалистов и борьбе с «текучкой» врачей?

— Если говорить о поиске молодых специалистов, тут есть своя специфика. Я нанимаю молодых врачей, у которых еще нет большого опыта, поэтому, кроме клинических навыков и базовых знаний после вуза, оцениваю их личностные качества и готовность учиться и работать в команде. Для этого есть месячная стажировка — это испытательный срок для обеих сторон. Уже через месяц можно понять, подходит ли этот человек клинике. Иногда все ясно с первого собеседования, но чаще всего месяц практики расставляет все по своим местам. Что касается удержания, то тут важны стабильность компании, внутренняя культура клиники, лояльность к сотрудникам и практическая жизненная поддержка: помощь с переездом, жильем и бытовыми вопросами. В небольших городах, где нужно конкурировать за персонал, это помогает сформировать устойчивую команду.

— Какой вы видите идеальную систему подготовки стоматологов? И как это, в конечном счете, может отразиться на пациентах — буквально на каждом из нас?

— Идеальная система — это не та, что выдает дипломы, а та, что выпускает уверенных профессионалов. В ней нет пропасти между теорией и практикой. Молодой врач не боится пациента, потому что он с первого дня работает руками под руководством опытного наставника. Эта система строится на трех китах: практике, менторстве и ответственности. Для пациентов это означает, что вам больше не придется ехать за сотни километров и ждать приёма месяцами. В любой клинике, даже в небольшом городе, вы сможете получить качественную помощь. Вы будете доверять своему врачу, потому что будете знать, что он не только владеет нужными навыками, но и постоянно растёт. В конечном счёте, кадровый голод — это не просто проблема найма. Это вопрос качества жизни. Здоровье любого региона строится не на дорогом оборудовании или красивой рекламе, а на людях, которые готовы вкладывать душу в свою работу. И если мы не научимся их воспитывать — никакие технологии не спасут систему.