Как ИИ поменял правила трудоустройства и что нужно знать, чтобы быстро найти работу мечты

Основную работу по подбору персонала теперь делают алгоритмы, которые и определяют ценность потенциальных сотрудников. Фото: Parilov/Shutterstock/Fotodom

Возможно, вы слышали историю, как устроился на работу один из самых известных в мире специалистов в области рекламы Алекс Богуски. Не имея опыта, он стал сотрудником рекламного агентства, прислав его руководителям вместе со своим резюме визитку с одним закругленным уголком (дело было в 1980-х). И написал на ней: «На 25% безопаснее остальных визиток». Оригинальная самопрезентация так понравилась боссам, что Алекса тут же взяли в штат, а вскоре он стал креативным директором и совладельцем компании. Но сегодня визитку Богуски никто бы не увидел. Основную работу по подбору персонала теперь делают алгоритмы, которые и определяют ценность потенциальных сотрудников. И люди, которые полностью соответствуют требованиям работодателя, все чаще получают отказы в трудоустройстве. Почему так происходит и что с этим делать?

СЛОВО В СЛОВО

Автоматический отбор соискателей существовал и до появления ИИ. Агентства по найму давно используют «системы отслеживания кандидатов» (Applicant Tracking System, ATS) - специальное программное обеспечение, которое помогает HR-отделам быстро справляться с большим количеством откликов.

Принцип работы классических ATS - сверка информации в резюме соискателя с информацией, изложенной в описании вакансии. Причем нередко сверка дословная.

Простой пример. Компания ищет специалиста с опытом «проектный менеджмент». Кандидат может написать в резюме: «Руководил запуском нескольких продуктов». Смысл примерно тот же. Но система ищет конкретное словосочетание «проектный менеджмент», не находит его и безжалостно отсеивает соискателя.

Эту слабую сторону ATS понимают и работодатели. Поэтому они с энтузиазмом восприняли появление систем по подбору персонала, которые работают на базе искусственного интеллекта. Ведь ИИ производит впечатление, будто способен глубоко анализировать кандидатуры. Однако после появления нейросетей соискатели не перестали жаловаться на необъяснимые отказы.

У поговорки «Против лома нет приема» есть продолжение: «…окромя другого лома».

Фото: Екатерина МАРТИНОВИЧ. Перейти в Фотобанк КП

ПОЧЕМУ БРАКУЮТ ХОРОШИХ КАНДИДАТОВ

1. Выросло количество фильтров.

Сегодня многие резюме проходят несколько уровней цифровой проверки: сначала на платформе по поиску работы, потом через внутреннюю ATS работодателя, а теперь добавился и третий фильтр - в виде ИИ-инструментов оценки качества кандидатов. То есть резюме проверяют сразу несколько автоматизированных систем, и его может вообще не увидеть ни один живой человек.

Проблема усугубляется тем, что многие HR-специалисты (люди, которые управляют персоналом) не умеют правильно настраивать ИИ-системы и задают слишком жесткие фильтры. В результате хороший кандидат может быть отсеян по формальным признакам.

- Обучайте рекрутеров работать с ИИ-инструментами и критически оценивать их рекомендации, - советует работодателям заместитель генерального директора сервиса Работа.ру Александр Ветерков. - ИИ может сократить время, но не заменит интуицию и опыт рекрутера.

2. Искусственному интеллекту больше доверяют.

Алгоритмы с ИИ стали выглядеть умнее, чем обычные ATS. Они выдают уже что-то похожее на объективную оценку. Например: «Кандидат соответствует вакансии на 82%; вероятность успешной адаптации - высокая; карьерная траектория - нестабильная; вероятность увольнения в первые 12 месяцев - повышенная».

Выглядит это как профессиональный анализ уровня соискателя. Однако на деле это просто красиво упакованная статистика. Но впечатленный работодатель фактически позволяет системе самой принимать решение, а не подсказывать его.

3. Увеличилось пространство для ошибок.

ИИ оценивает гораздо больше параметров, чем ATS. Например, карьерную стабильность. Если кандидат сменил 4 компании за 3 года, алгоритм может посчитать его ненадежным. Хотя в реальности это мог быть человек, который занимался проектами или просто работал в такой отрасли, где частая смена позиций - норма. То есть если раньше система ошибалась на уровне слов, то теперь может ошибаться на уровне интерпретаций.

При этом у кандидата зачастую вообще нет шанса узнать о реальной причине отказа.

- Мы с моим клиентом - мужчиной 50+ - составили ему хорошее качественное резюме, - поделилась с KP.RU HR-эксперт, карьерный консультант Галина Бобкова. - Опыт работы в ИТ-сфере у него больше 15 лет, но ему стали приходить отказы с формулировкой «у вас недостаточно опыта». Причем все эти отказы он получал через минуту после отправки отклика. Вот так работают автоматизированные системы. Работодатели вбили в них политкорректную причину «недостаток опыта», хотя отбраковка моего клиента у них шла явно по другому критерию.

ИИ ПРОТИВ ИИ

У поговорки «Против лома нет приема» есть продолжение: «…окромя другого лома». Вот и соискатели в ответ на происки ИИ тоже начали массово использовать нейросети - чтобы с их помощью писать резюме и взламывать систему умных фильтров работодателей. Но есть «побочки».

Одна из главных проблем ИИ-резюме - неуместный «улучшайзинг». Например, человек написал: «Помогал руководителю компании вести соцсети». ИИ превращает это в: «Разрабатывал digital-стратегию продвижения бренда и координировал маркетинговые кампании». Звучит красиво, но реальный опыт, мягко говоря, искажен. А бывает, что нейронка создает резюме с полностью выдуманными проектами.

- Главная проблема: они вылизаны, вычищены, - подтвердил KP.RU Александр Ветерков, - и мы зачастую не можем понять, кто на самом деле перед нами, что это за специалист, а самое главное - есть ли вообще у него опыт.

Вторая проблема связана с оформлением. Сейчас модно делать красивые дизайнерские резюме - с графиками, таблицами, колонками и т. п. Но ATS-системы могут все это не «прочесть» из-за технических настроек и конфликта форматов.

ИНСТРУКЦИЯ «КП»

Как составить резюме с помощью нейронки

Правило 1. Откликаясь на объявление, используйте в резюме те же формулировки. Например, если в вакансии написано: «Требуется менеджер с опытом ведения переговоров с клиентами и работы с дебиторской задолженностью», то в резюме нужно написать: «Вел переговоры с клиентами, контролировал дебиторскую задолженность». А не: «Занимался взаимодействием с заказчиками и финансовыми вопросами».

Правило 2. Не полагайтесь на универсальное резюме для всех вакансий. Каждый отклик адаптируйте под конкретную вакансию.

Правило 3. Откажитесь от сложного дизайна. Чем проще структура документа, тем выше вероятность, что ATS корректно считает все данные. Предпочтительные форматы: DOCX или PDF-файл, который создан из Word, а не как изображение.

Правило 4. Названия разделов в резюме должны быть максимально стандартизированными: «Опыт работы», а не «Мой карьерный путь», «Образование», а не «Где я учился» и т.п.

Правило 5. Обязательно указывайте конкретные результаты работы. Не «руководил отделом», а «управлял командой из 14 сотрудников». Не «занимался маркетингом», а «снизил стоимость привлечения клиента на 23 процента».

ВОПРОС - РЕБРОМ

Из-за чего еще могут отказать в приеме на работу?

- Проблема необъяснимых для соискателей отказов со стороны компаний существовала и раньше, до появления автоматизированных систем, - рассказывает карьерный консультант Галина Бобкова. - Во-первых, потому, что не все требования можно указывать в вакансии (например, пол и возраст будущего сотрудника). Но если они не соответствуют ожиданиям работодателя, то такое резюме сразу уйдет в папку «отказать». Во-вторых, не все критерии отбора реально прописать в объявлении. В голове рекрутера они есть, но, если начать их все перечислять, вакансия займет несколько листов. Поэтому логика у отказов есть, но она не всегда понятна соискателям - и раньше, и сейчас.

СЛУШАЙТЕ ТАКЖЕ

Создатели искусственного интеллекта всё чаще говорят о конце света и боятся своего творения