Менять не работу, а траекторию: три истории карьерного роста в «Лемана ПРО»

Долгий стаж в одной компании необязательно означает движение по заранее заданной траектории. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

На рынке труда часто обсуждают идею регулярной смены работодателя как способ ускорить карьерный рост. Такой подход действительно может давать новый опыт, расширять круг контактов и помогать специалистам быстрее найти подходящую профессиональную среду. Однако есть и другой сценарий: развитие внутри одной компании, когда сотрудник последовательно осваивает новые роли, накапливает экспертизу, растет вместе с бизнесом и в итоге выходит на управленческий или экспертный уровень.

Для крупных компаний внутренняя мобильность становится не только HR-инструментом, но и частью устойчивой бизнес-модели. Сотрудники, которые прошли разные этапы работы внутри организации, хорошо понимают процессы, культуру, ожидания клиентов и потребности команд. Такой опыт помогает быстрее принимать решения и передавать знания новым поколениям специалистов.

Истории сотрудников «Лемана ПРО» показывают, что долгий стаж в одной компании необязательно означает движение по заранее заданной траектории. Напротив, он может включать несколько профессиональных этапов: работу в магазине, развитие экспертизы, участие в проектах центрального офиса, переход в операционное управление или направления, связанные с благополучием сотрудников. Общее в этих историях — готовность брать ответственность, учиться и менять масштаб задач.

Мы собрали три карьерных кейса сотрудников «Лемана ПРО», которые прошли значительный путь внутри компании и продолжают развиваться в новых ролях.

Ирина Аветисян: «В одной компании я прожила несколько разных карьер». Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Ирина Аветисян, руководитель проектов по развитию компетенций, более 20 лет в компании: «Каждый новый карьерный виток поддерживает мой интерес к работе»

Ирина Аветисян пришла в компанию в 2005 году. До этого у нее был опыт семейного бизнеса в разных направлениях — от продуктов до строительных материалов. После предпринимательского формата ей было важно увидеть, как устроена большая система: с масштабными процессами, командами, большим объемом коммуникации и возможностями для роста.

Свой путь в компании Ирина начала со стажировки. Уже через несколько месяцев она перешла на роль менеджера отдела плитки в одном из новых магазинов сети. Знание категории, полученное еще до прихода в компанию, помогло ей быстро включиться в работу. Ирина занималась экспозицией, ассортиментом и развитием отдела. Уже через год она стала руководителем сектора. В основе ее подхода к работе с клиентами был принцип, сформированный в предпринимательском опыте: если клиент обращается за решением, важно максимально полноценно закрыть его потребность, в том числе через спецзаказы и работу с нестандартными запросами.

Около десяти лет Ирина проработала в магазине. За это время она не только выросла как руководитель, но и поняла, что готова расширять масштаб влияния за пределы одной торговой точки. Следующим этапом стала роль, связанная с развитием компетенций для всего направления декора в сети. Эта позиция объединила сразу две важные для нее области — работу с людьми и глубокое понимание товаров.

В новой команде Ирина участвовала в создании системы обучения для сотрудников направления — от продавцов до руководителей. Команда разрабатывала курсы, проводила обучение, организовывала мастер-классы и взаимодействие с поставщиками. Со временем Ирина все больше фокусировалась на HR-направлении и вертикальном развитии сотрудников: выявлении потенциала, сопровождении карьерного роста и построении индивидуальных траекторий. Так она перешла в Центр развития карьеры, где работает сейчас.

Открытая коммуникация с сотрудниками, помощь в формировании индивидуальных планов роста — важная часть развития карьеры. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Сегодня Ирина занимается развитием сотрудников, чья цель — стать руководителями разного уровня. В ее задачи входят создание, адаптация и сопровождение реализации обучающих программ, оценка сильных сторон и зон для роста сотрудника, а также помощь в формировании индивидуальных планов развития.

За почти 20 лет в компании у нее были разные профессиональные этапы, и каждый из них давал новый опыт. Важным фактором удержания стало совпадение с корпоративной культурой: открытая коммуникация, поддержка команды и возможность менять направление развития внутри организации.

— В одной компании я прожила несколько разных карьер. Каждый новый виток поддерживает интерес к работе и помогает двигаться дальше, — рассказывает Ирина.

Карьерный совет

«Хотите расти — управляйте своей карьерой самостоятельно. Не всегда сразу понятно, в каком направлении двигаться, но важно пробовать, брать новые задачи и анализировать опыт. Чем больше таких шагов, тем яснее становится собственная профессиональная траектория».

Марсель Сагетдинов уверен: карьерный рост начинается там, где личные сильные стороны начинают работать на задачи команды. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Марсель Сагетдинов, директор по эффективности бизнеса, 16 лет в компании: «Повышение всегда было для меня сюрпризом»

К моменту прихода в компанию у Марселя Сагетдинова уже был разноплановый образовательный и профессиональный опыт. Выпускник математико-механического и экономического факультетов СПбГУ, он успел поработать экономистом в российской компании, а также получить опыт работы за рубежом.

У Марселя была возможность продолжить карьеру за границей, однако он решил вернуться в Россию. В 2010 году он присоединился к команде одного из магазинов сети в Санкт-Петербурге. Уже на этапе собеседования ему стали заметны человекоцентричный подход и внимание к развитию сотрудников — принципы, которые во многом определили его карьерное движение в компании.

Свой путь он начал с позиции менеджера отдела: занимался ценообразованием, формированием ассортимента и операционными задачами. Для Марселя это было важным этапом погружения в ритейл: чтобы управлять системой, нужно понимать, как она работает на уровне магазина, клиента и команды.

Уже через несколько месяцев ему предложили позицию руководителя торгового сектора. Следующим поворотным моментом стала стажировка в московском флагманском магазине перед открытием новой торговой точки. Там Марселю предложили остаться на позиции контролера управления.

Вскоре магазин, с которым работал Марсель, вышел на максимальные показатели среди всех торговых точек сети. Через два с половиной года он занял позицию регионального контролера управления и стал отвечать за кластер, в который входили флагманский магазин и еще несколько магазинов Золотого кольца. В новой роли Марсель работал со стратегическими задачами и участвовал в проектах на уровне центрального офиса.

При этом он видел свое дальнейшее развитие прежде всего в лидерской и управленческой траектории, а не только в экспертной роли. Поэтому предложение возглавить магазин в Екатеринбурге стало для него логичным карьерным шагом. Переезд пришелся на период пандемии, когда ритейлу необходимо было быстро адаптировать процессы к новым условиям: перестраивать работу команд, корректировать стратегию, усиливать омниканальную модель и развивать онлайн-продажи.

Уже через год Марсель был назначен региональным директором Сибири и Дальнего Востока. Эта роль потребовала нового масштаба управления: координации работы удаленных территорий, регулярного взаимодействия с командами в разных городах и понимания специфики локальных рынков. Постоянная смена задач помогала сохранять профессиональный интерес, а каждое новое назначение становилось результатом накопленного опыта и готовности брать на себя более широкий круг ответственности.

Три года назад Марсель вернулся в Москву и возглавил блок эффективности бизнеса. Сегодня он фокусируется не на карьерных статусах, а на качестве управленческого влияния и развитии современных подходов в ритейле, включая цифровые решения и инструменты искусственного интеллекта.

— Я человек процесса. Мне важно развиваться вместе с задачами бизнеса и становиться лидером, который помогает компании качественно меняться, — говорит Марсель.

Карьерный совет

«Определите свою сильную сторону — компетенцию, управленческое качество или способность — которую вы можете стабильно демонстрировать и развивать. Важно не только понимать, в чем ваш потенциал, но и последовательно делать его видимым для бизнеса: брать проекты, где эта экспертиза может принести измеримый результат, проявлять инициативу и показывать готовность к более широкому кругу ответственности. Карьерный рост начинается там, где личные сильные стороны начинают работать на задачи команды и компании».

Екатерина Холодкова называет себя «архитектором здоровой среды» в компании. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Екатерина Холодкова, руководитель проектов по повышению благополучия и укреплению здоровья сотрудников, 18 лет в компании: «За моими плечами не проекты, а люди»

Екатерина Холодкова пришла в компанию в 2008 году сразу после окончания института. Ее первой должностью стала позиция инженера по охране труда в одном из подмосковных магазинов сети. Для начинающего специалиста без опыта это был хороший профессиональный старт, который во многом определил ее дальнейшее развитие.

На первых этапах большую роль сыграли руководители. Они помогали Екатерине не только осваивать профессию, но и развивать навыки, которые позже стали важной частью ее управленческой траектории.

— За несколько лет руководитель HR-направления помогла мне освоить не только профессию инженера по охране труда, но и шире понять работу с людьми: HR-процессы, нормы публичного выступления, этику деловой коммуникации. Это был важный этап взросления — профессионального и личного, — вспоминает Екатерина.

Постепенно ее задачи стали выходить за рамки классической охраны труда. Помимо инструктажей, контроля соблюдения норм и сопровождения обязательных процедур, Екатерина начала развивать проекты, связанные со здоровьем сотрудников. На тот момент это направление только формировалось, поэтому во многом требовало инициативы, системности и готовности предлагать нестандартные решения.

Следующий важный этап начался после декретного отпуска. С 2016 года Екатерина занималась сопровождением медицинских осмотров, организацией Дней здоровья и другими инициативами, направленными на поддержку сотрудников. Позже пандемия стала для нее серьезным профессиональным вызовом и одновременно возможностью проявить накопленный опыт. Екатерине поручили сопровождение сотрудников компании, заболевших COVID-19: ежедневные созвоны, сбор и анализ данных, подготовку отчетности и координацию взаимодействия с разными подразделениями.

Этот опыт оказался особенно важен в конце 2021 года, когда Екатерине предложили возглавить новое направление — «Благополучие сотрудников». Для компании с широкой географией запуск таких проектов требует не только методологии, но и сильной внутренней коммуникации. Важно учитывать специфику разных команд, объяснять ценность инициатив и вовлекать локальных HR-партнеров. Благодаря уже выстроенным связям Екатерине было проще запускать новые программы и быстро получать обратную связь на местах. Новая роль стала логичным продолжением ее опыта в охране труда, но потребовала более широкого взгляда на рабочую среду. Если охрана труда во многом связана с безопасностью и соблюдением норм, то благополучие сотрудников включает качество жизни на работе, психологический комфорт, вовлеченность, мотивацию и баланс между профессиональной и личной жизнью.

Вовлеченность, мотивация и психологический комфорт — три секрета сильной команды. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Сегодня в зоне ответственности Екатерины — программы благополучия для более чем 40 тыс. сотрудников компании. Направление развивается в тесной связке с командой амбассадоров ценностей, которые есть в каждом подразделении. Они помогают учитывать специфику работы разных команд, контекст и языковые особенности. Благодаря этому решения точнее адаптируются под задачи бизнеса и потребности сотрудников на местах.

В этой роли Екатерина опирается не только на экспертизу, но и на доверие, которое формировалось годами.

Сама она определяет свою роль как «архитектора здоровой среды» в компании. Для нее важно создавать решения, которые помогают сотрудникам чувствовать поддержку, сохранять ресурс и развиваться внутри организации. Главным подтверждением ценности этой работы Екатерина считает обратную связь от людей.

— Меня заряжает обратная связь от сотрудников. Сообщения вроде «Ты помогла не только мне, но и моей семье» дают понять, что моя работа действительно меняет жизнь к лучшему, — отмечает она.

Карьерный совет

«Будущее профессии — за специалистами, которые умеют соединять системное мышление, аналитический подход и искреннее внимание к людям. Важно не только соблюдать правила и выстраивать процессы, но и понимать, как эти процессы влияют на качество жизни сотрудников. Настоящее развитие начинается там, где профессиональная экспертиза помогает создавать среду, в которой людям безопасно, комфортно и интересно работать».

Что объединяет эти истории

Три карьерные истории различаются по направлениям, но у них есть общая логика. Каждый из героев начинал с конкретных операционных задач, постепенно расширял зону ответственности и переходил к ролям, где важны не только профессиональные знания, но и способность влиять на систему: развивать людей, повышать результативность процессов и создавать рабочую среду.

Карьерный рост и профессиональное развитие далеко не всегда требуют смены работодателя. Фото: предоставлено «Лемана ПРО».

Для компании такие истории становятся примером того, как внутренний рост помогает сохранять экспертизу, усиливать управленческую преемственность и развивать культуру, в которой сотрудники могут строить долгосрочную карьеру. Для самих сотрудников это возможность менять масштаб задач и профессиональную роль, оставаясь внутри понятной ценностной среды.

Опыт героев показывает: карьерный рост не всегда требует смены работодателя. Иногда ключевое изменение происходит внутри профессиональной траектории, когда человек готов брать новые задачи, осознанно развивать сильные стороны и видеть в компании пространство для нескольких карьерных этапов.

Реклама. ООО Ле Монлид». ИНН 5029069967. erid: 2W5zFHAk6EM